‘직장 내 괴롭힘’은 조직 문화와 생산성을 무너뜨리고, 민·형사 및 행정 리스크까지 초래하는 심각한 이슈입니다.
이 글을 통해서 당신한테 직장 내 괴롭힘의 법적 개념, 기업의 책임, 실제 대응 절차, 징계·증거 수집·내부규정 정비 방법 등을 알려주겠습니다.
1. 직장 내 괴롭힘 개요
1-1. 법에서 말하는 ‘직장 내 괴롭힘’이란?
근로기준법 제76조의2에 따르면, 다음 세 가지 요건을 모두 충족하면 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.
즉, “회사와 관련된 사람”이 “업무와 관련된 상황”에서 “선 넘는 행동”을 해서 상대방의 근로환경을 악화시키면 직장 내 괴롭힘 이슈가 될 수 있습니다.
2. 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있는 행위 유형
2-1. 대표적인 괴롭힘 유형
- 언어적 괴롭힘
- 반복적인 욕설, 모욕적 발언
- 인격 비하, 외모·가정사·출신 비하
- 회의 자리에서 공개 망신 주기
- 업무상 지위·권한을 이용한 괴롭힘
- 따돌림·고립
- 회의·단체 채팅방에서 의도적 배제
- 정보를 주지 않아 업무 수행을 어렵게 함
- 식사, 회식, 행사 등에서 공개적인 배제
- 신체적·성적 괴롭힘
- 기타
2-2. ‘정당한 업무지시’와의 구분
다음은 보통 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는 경우로 판단될 수 있습니다.
- 정당한 범위의 인사권 행사
- 경영상 필요에 따른 인사 이동, 배치전환
- 객관적 기준에 따른 인사평가, 승진 누락
- 업무 수행을 위한 지시
- 업무상 필요한 보고 요구
- 기한 준수, 성과 달성을 위한 합리적 지적
- 일회적·경미한 갈등
다만, 표현 방식, 반복성, 맥락에 따라 같은 지시라도 괴롭힘으로 인정될 수 있으므로, 기업 입장에서는 “지속성·패턴”과 “표현 방식”을 특히 주의해야 합니다.
3. 직장 내 괴롭힘 관련 법적 책임 구조
3-1. 기업(사용자)의 법적 의무
- 직장 내 괴롭힘 금지 의무
- 괴롭힘 행위 금지
- 괴롭힘 발생 시 조치 의무
- 조사 의무
- 피해자 보호 의무
- 행위자에 대한 적절한 조치
- 징계, 부서 이동, 교육 명령 등
- 불이익 조치 금지
- 신고·협조를 이유로 불이익(해고, 전보, 평가 불이익 등)을 주어서는 안 됨
3-2. 위반 시 기업이 직면하는 리스크
4. 기업 대표·임원 관점에서 자주 발생하는 쟁점
4-1. ‘강한 리더십’과 괴롭힘의 경계
- 리더의 다음과 같은 행동은 특히 분쟁의 단골 소재입니다.
- 고성과 압박을 이유로 한 공개적인 질책
- “성과 못 내면 나가라”식 발언
- 특정 인원에게 반복적·과도한 야근·보고 요구
- 예방 팁
4-2. 성과관리·징계와의 충돌
5. 직장 내 괴롭힘 발생 시, 기업이 해야 할 절차
5-1. 신고 접수 단계
5-2. 초기 대응
- 신속성
- 신고 후 지체 없이 조사 계획 수립
- 피해자 보호조치 검토
- 긴급한 경우
5-3. 조사 단계
- 조사 주체
- 조사 방법
- 조사 시 유의사항
- 중립적인 질문 사용
- 면담 내용 기록·서명 확보
- 비밀 유지, 2차 피해 방지 조치 병행
5-4. 판단 및 조치
6. 직장 내 괴롭힘 관련 증거 수집과 보존
6-1. 기업 입장에서 중요한 증거들
- 문서·전자기록
- 이메일, 메신저 대화 내용
- 인사평가서, 경고장, 업무지시서
- 회의록, 회의 소집 안내 메일
- 녹취·영상
- 회의 중 발언 녹취, 전화 통화 녹음
- CCTV(보존 기간 내 확보 필요)
- 인사 기록
- 인사이동 내역, 징계 기록
- 근태기록, 배치전환 사유 메모
- 내부 규정
- 취업규칙, 인사규정, 징계규정, 윤리강령 등
6-2. 실무 팁
7. 인사규정·취업규칙에 반드시 들어가야 할 내용
7-1. 필수 포함 요소
- 직장 내 괴롭힘 금지 조항
- 법상 정의 반영 + 회사 특성에 맞는 예시 추가
- 신고 절차 및 담당 부서
- 신고 채널, 처리 기한, 조사 절차
- 피해자 보호조치
- 근무 장소 변경, 유급휴가, 상담 지원 등
- 행위자에 대한 조치
- 신고자·피해자에 대한 불이익 금지
- 위반 시 징계 가능 명시
7-2. 취업규칙 및 인사규정 개정 시 유의사항
- 근로자 의견 청취
- 취업규칙 불이익 변경 여부 검토
- 필요 시 근로자 과반수 동의 절차
- 명확한 문구 사용
- 추상적 표현(“심하게 괴롭힌 경우” 등) 최소화
- 구체적인 예시·기준을 병기
8. 직장 내 괴롭힘 관련 분쟁 유형 비교
| 구분 | 주요 쟁점 | 기업의 리스크 | 실무 대응 포인트 |
|---|---|---|---|
| 근로감독(고용노동부 진정) | 괴롭힘 조사·조치 의무 위반 여부 | 시정명령, 과태료, 추가 감독 | 절차 준수, 조사 기록 정비, 재발방지 대책 마련 |
| 민사 소송(손해배상) | 사용자 책임, 손해액(위자료) | 금전 배상, 판결 공개 시 평판 리스크 | 괴롭힘 인정 여부에 따른 방어논리·증거 확보 |
| 형사 사건(폭행·모욕 등) | 행위자 개인의 범죄 성립 | 기업 이미지, 언론 노출 | 내부 징계, 피해자 지원, 사건 경위 정리 |
| 노동위원회(부당해고·부당인사) | 징계·전보의 정당성 | 원직복직, 임금상당액 지급 | 인사 사유·절차의 정당성 입증 자료 준비 |
9-1. 교육·커뮤니케이션
9-2. 조직문화 관리
- 심리적 안전감 조성
- 의견 제기에 대한 보복 금지 문화
- 실패에 대한 비난보다 학습 강조
- 리더십 평가에 반영
- 조직문화 기여도, 팀원의 만족도
- 괴롭힘 관련 이슈 발생 시 인사고과에 반영
9-3. 내부 통제 시스템
10. 기업이 꼭 피해야 할 실수
- “개인적 문제로 알아서 해결하라”는 태도
- 신고를 방치하면 사용자 책임이 강화될 수 있읍니다.
- 피해자에게만 인사조치(전보·퇴사 압박)
- 2차 가해로 인정될 소지가 큼
- 조사 없이 ‘화해하라’고만 종용
- 객관적 조사 없이 무마 시도 → 이후 분쟁에서 불리
- 내부 문서에 부적절한 표현 사용
- “성격이 이상함”, “문제 인물” 등 인격적 평가 → 추가 분쟁 요소
11. 자주 묻는 질문(FAQ)
Q1. 직장 내 괴롭힘이 인정되면 반드시 징계를 해야 하나요?
- 법에서 징계 의무를 직접 규정하고 있지는 않지만,
- 아무 조치를 하지 않으면
→ 사용자 책임, 재발 시 책임 가중
- 최소한 경고·교육·부서 이동 등 적절한 조치는 필요합니다.
Q2. 피해자가 처벌을 원치 않는다고 하면 조사를 안 해도 되나요?
- 안 됩니다.
- 사용자는 신고·인지 시 조사 의무가 있읍니다.
- 피해자의 의사는 존중하되,
- 최소한 사실관계 파악, 재발 방지 조치는 해야 합니다.
Q3. 녹음 파일만으로도 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있나요?
- 가능성 있습니다.
- 반복성, 맥락 등을 함께 봐야 하지만,
- 욕설·모욕적 발언이 명확히 담긴 녹취는 중요한 증거가 됩니다.
- 기업은 해당 상황의 전체 맥락을 보여줄 수 있는 자료(이전 경고, 성과 기록 등)를 함께 준비해야 합니다.
Q4. 소규모 사업장도 직장 내 괴롭힘 규정을 꼭 둬야 하나요?
- 근로기준법 적용 사업장이라면 규모와 무관하게
- 직장 내 괴롭힘 금지 의무, 조사·조치 의무가 적용됩니다.
- 인원수가 적을수록 인사갈등이 개인 문제로 비화되기 쉬우므로,
- 간단한 규정·신고 절차라도 꼭 마련하는 것이 안전합니다.
Q5. 가해자로 지목된 임원·팀장이 억울하다며 문제를 제기하는 경우는 어떻게 해야 하나요?
- 양측 모두의 입장을 균형 있게 청취해야 합니다.
- 행위자의 소명 기회를 충분히 주고,
- 조사 과정, 판단 근거를 문서로 남겨
→ 향후 분쟁(부당징계 주장 등)에 대비하는 것이 좋습니다.