‘근로감독 수사’는 근로기준법·최저임금법·4대보험·산재·직장 내 괴롭힘 등 노동관계법 위반 여부를 노동청 근로감독관이 조사하는 절차를 말합니다.
이 글을 통해서 당신한테 근로감독 수사의 진행 구조, 기업이 받는 주요 쟁점, 처벌 수위, 실제 대응 전략과 실무 팁을 알려주겠습니다.
1. 근로감독 수사란? (개요 및 기본 구조)
1-1. 근로감독 수사의 의미
- 주관 기관
- 대상 법령
- 수사 시작 계기
1-2. 근로감독 수사의 절차 흐름
- 1단계
- 진정·신고 접수
- 근로자가 노동청에 진정/고소
- 단체(노조·시민단체) 명의 진정도 많음
- 2단계
- 회사에 전화·공문·팩스·이메일로 출석요구
- 자료제출 요구(근로계약서, 임금대장 등)
- 3단계
- 사실조사
- 4단계
- 시정지도·사법처리 판단
- 5단계
- 검찰·법원 단계
2. 기업이 가장 많이 받는 근로감독 수사 유형
2-1. 임금체불·퇴직금 미지급
- 주요 쟁점
- 형사 리스크
- 실무 포인트
2-2. 근로계약서 미작성·미교부
2-3. 근로시간·연장근로 위반
2-4. 4대보험·비정규직·위장도급
- 문제 유형
- 결과
- 근로자성 인정 시 과거분 보험료 추징
- 근로기준법·파견법 위반 수사 병행 가능
- 실무 팁
- 프리랜서 계약직의 ‘실질 근로자성’ 여부 사전 진단
- 장기·상시업무는 정규직·무기계약직 전환 여부 검토
2-5. 직장 내 괴롭힘·성희롱 사건
- 주요 쟁점
- 제재
- 과태료·형사처벌(성희롱의 경우 형사사건 병합 가능)
- 대응 포인트
3. 근로감독 수사, 이렇게 시작된다
3-1. 근로자가 노동청에 진정을 넣는 전형적인 상황
- 퇴사 후
- 퇴직금·연차수당·성과급 미지급
- ‘회사랑 싸우기 싫어서’ 참다가 퇴사 후 진정
- 재직 중
3-2. 회사에 오는 첫 연락
- 형태
- “○○노동지청 근로감독관입니다. ○○건 관련해 출석 요청드립니다.”
- 공문: ‘근로감독관 조사 출석요구서’, ‘자료제출 요구서’
- 이때 해야 할 일
4. 근로감독 수사에서 요구되는 서류들
4-1. 기본적으로 자주 요구되는 자료
- 근로자 관련
- 근로계약서, 취업규칙, 인사규정
- 인사기록카드, 인사발령 문서
- 임금 관련
- 임금대장, 급여명세서
- 통장 입금내역(급여 이체 내역)
- 상여·성과급 지급 기준
- 근로시간 관련
- 출퇴근기록(지문·카드·시스템 로그)
- 연장·야간·휴일근로 승인서·신청서
- 연차사용 기록
- 기타
- 4대보험 가입자 명부
- 외주·용역·프리랜서 계약서
- 직장 내 괴롭힘·성희롱 관련 신고서·조사보고서
4-2. 자료 제출 시 유의할 점
- 원본 vs 사본
- 가능하면 사본 제출, 원본은 회사에 보관
- 원본 제출 요구 시, 사유와 회수 가능 여부 확인
- 정리 방식
- 근로자별·연도별 폴더 구분
- 조사 쟁점(임금, 시간, 괴롭힘 등)별로 묶어 설명 메모 첨부
- 불리한 자료?
5. 근로감독 수사의 결과와 처벌 수위 비교
5-1. 행정지도·과태료 vs 형사처벌
| 구분 | 행정지도·시정지시 | 과태료 | 형사처벌(검찰 송치) |
|---|---|---|---|
| 주된 대상 | 경미한 위반, 최초 위반 | 서면계약 미작성, 임금명세서 미교부 등 | 임금체불, 중대한 법 위반, 반복·악의적 행위 |
| 절차 | 시정명령 → 이행 여부 확인 | 노동청에서 통지·부과 | 근로감독 수사 후 검찰 송치 |
| 대표이사 처벌 여부 | 없음 | 없음(법인·개인사업주에 부과) | 가능(대표이사·실무담당자 동시 기소 가능) |
| 전과 기록 | 없음 | 없음 | 있음(벌금형도 형사처벌로 전과에 기록) |
| 기업 영향 | 규정·시스템 정비 요구 | 재무적 부담, 반복 시 이미지·신뢰도 저하 | 입찰·금융·대외신용도에 부정적 영향 가능 |
- 공통 패턴
- 법인 + 대표이사 + 인사·경영지원 담당자(실무 책임자) 동시 입건
- 대표이사에게 불리한 경우
- “대표이사가 전부 지시했다”, “보고했는데 묵살했다”는 진술
- 체불·위반 사실을 장기간 방치한 정황
- 실무자에게 불리한 경우
- 임의로 근로시간을 조작하거나, 체불 사실을 숨긴 정황
- 대표에게 보고도 안 하고 자체 판단으로 처리한 경우
6. 기업이 실제로 해야 할 대응 전략
6-1. 첫 연락을 받았을 때의 기본 원칙
- 즉흥적 대응 금지
- “그런 일 없다”, “직원이 거짓말한다” 식 대응은 역효과
- 사실관계 우선 정리
- “무엇이 문제 제기되었는지”를 가능한 한 정확히 파악
- 관련 이메일, 메신저, 급여자료, 출퇴근기록 확인
- 대표·임원 출석 여부
- 초기에는 보통 인사팀·실무자 출석
- 사안 중대·수사 심화 시 대표·임원 소환 가능
6-2. 조사 출석 시 실무 팁
- 동행 인원
- 관련 실무자 1~2명
- 회사 입장을 정리한 문서(메모, 설명서) 준비
- 진술 태도
- 사실관계는 최대한 정확하게, 모르는 것은 “기억 안 난다”가 아니라 “자료 확인 후 말씀드리겠다”라고 정리
- 감정적 표현(“저 사람 원래 문제 있는 사람입니다”)은 지양
- 합의·시정 계획 제시
6-3. 체불·분쟁이 있는 근로자와의 합의
- 합의가 유리한 경우
- 명백한 체불·법 위반이 있는 경우
- 소액·단발성 사건인 경우
- 합의 시 유의점
- 체불액 산정표를 명확히 작성(기준시급, 시간수, 기간)
- 합의서에 포함할 내용
- 지급액, 지급일자
- 지급 방법(계좌이체 등)
- 당사자 간 추가 민·형사상 이의제기 않기로 하는 조항(단, 강제는 불가, 공정성 필요)
- 합의가 어렵거나 불리한 경우
- 금액·사실관계에 대한 다툼이 큰 경우
- 다른 직원들로 파급될 우려가 큰 경우
- 이때는 성급한 합의보다 사건 구조 파악과 전략 수립이 우선
7. 근로감독 수사를 줄이기 위한 사전 예방 체크리스트
7-1. 임금·근로시간 관련 체크
- [ ] 연장·야간·휴일수당을 통상임금 기준으로 정확히 계산하고 있는가
- [ ] 포괄임금제 적용 대상과 계약서 내용이 적법한가
- [ ] 출퇴근 기록을 객관적 시스템으로 관리하고 있는가
- [ ] 연차휴가 발생·사용·수당 정산 체계가 있는가
- [ ] 퇴직금 산정 시 각종 수당 반영 여부를 검토했는가
7-2. 인사·규정 관련 체크
- [ ] 전 직원과 서면 근로계약서를 체결했는가
- [ ] 취업규칙이 최신 법령 기준으로 정비되어 있는가
- [ ] 직장 내 괴롭힘·성희롱 대응 매뉴얼이 있는가
- [ ] 인사평가·징계 절차가 규정과 실제 운영이 일치하는가
7-3. 조직문화·소통 측면
- [ ] 퇴사자 인터뷰 등을 통해 불만 요인을 사전에 파악하는가
- [ ] 장시간 근로가 구조적으로 발생하는 팀을 모니터링하는가
- [ ] 관리자 교육(폭언·부당지시 금지, 괴롭힘 예방)을 정기적으로 하는가
8. 근로감독 수사 관련 자주 묻는 질문(FAQ)
Q1. 노동청에서 조사 받으면 무조건 형사처벌을 받습니까?
- 아닙니다.
- 경미한 위반은 시정지시·과태료로 끝나는 경우가 많습니다.
- 다만 임금체불, 중대한 산업재해, 반복·고의적 위반은 검찰 송치 가능성이 높습니다.
Q2. 체불임금을 다 지급하면 형사처벌을 피할 수 있습니까?
- 전부 피한다고 단정할 수는 없지만,
- 체불액 전액 지급 + 피해근로자와의 원만한 합의가 있으면
- 처벌 수위가 낮아지거나, 검찰 단계에서 선처를 받는 경우가 많습니다.
Q3. 근로자가 과장되거나 사실과 다른 내용으로 진정을 넣은 경우 어떻게 해야 합니까?
- 사실관계를 차분히 정리해 자료와 함께 설명하는 것이 중요합니다.
- 출퇴근기록, 급여명세서, 이메일·메신저 내용 등
- ‘허위 진정’이라는 주장만으로는 해결되지 않으며,
- 객관적 자료가 설득의 핵심입니다.
Q4. 근로감독 조사에 변호사나 노무사를 동행시킬 수 있습니까?
- 원칙적으로 동행은 가능합니다.
- 다만, 근로감독관이 직접 당사자 진술을 요구하는 경우,
- 대리인은 조언·정리 역할을 주로 하게 됩니다.