근로기준법 위반 전과, 기업 대표·임원이라면 반드시 알아야 할 리스크와 대응 전략

‘근로기준법 위반 전과’는 단순한 행정상 불이익이 아니라, 형사처벌 기록(전과)로 남아 기업과 개인 모두에게 중대한 리스크가 될 수 있는 문제입니다.
이 글을 통해서 당신한테 근로기준법 위반이 언제 전과로 남는지, 어떤 처벌과 불이익이 있는지, 실제 수사·재판 단계에서 어떻게 대응해야 하는지, 재발 방지를 위한 실무 팁을 알려주겠습니다.

1. ‘근로기준법 위반 전과’ 개요

1.1 근로기준법 위반이 왜 ‘전과’ 문제가 되는가

근로기준법은 형사처벌 규정을 다수 포함하고 있습니다.
임금체불, 연장·야간·휴일근로 수당 미지급, 부당해고, 근로계약서 미작성 등은

단순 행정제재를 넘어 검찰 송치 → 형사재판 → 벌금·징역형으로 이어질 수 있습니다.

이때 대표이사, 실제 사용자(실질 경영자), 인사·총무 책임자 등이 피고인으로 기소되며,

벌금형 이상이 확정되면 형의 종류에 따라 전과기록이 남을 수 있습니다.

2. 근로기준법 위반이 전과로 남는 구조

2.1 전과 기록의 기본 구조

전과 기록 주체

경찰: 수사경력자료
검찰: 범죄경력자료
법원: 형사판결 기록

기록 대상

벌금형, 징역형, 집행유예, 선고유예 등 형사처벌을 받은 경우

주의할 점

“벌금이면 괜찮다”는 인식은 위험합니다.
일정 기간 동안 기업 경영, 공공입찰, 금융거래, 인허가, 임원 선임 등에서 문제가 될 수 있습니다.

2.2 근로기준법 위반 시 대표·임원에게 전과가 남는 경우

다음과 같은 경우 전과 가능성이 높습니다.

상습적·고의적 임금체불
근로자 수가 많은 사업장에서 광범위한 미지급 수당 발생
시정지시·시정권고를 받고도 개선하지 않은 경우
재범(기존에 근기법 위반 이력 있음)

3. 대표·임원이 가장 많이 겪는 근로기준법 위반 유형

3.1 임금체불(연장·야간·휴일수당 포함)

주요 쟁점

통상임금 산정 방식 오류
포괄임금제 오남용
성과급·수당의 임금성 여부

실무상 문제

“연봉에 다 포함된 것”이라는 회사 주장과 달리
실제로는 근로기준법상 연장·야간·휴일수당을 별도 지급해야 하는 경우가 많습니다.

처벌 가능성

3년 이하 징역 또는 3,000만원 이하 벌금(사안에 따라 상이)

3.2 근로계약서 미작성·서면 교부 의무 위반

사실상 가장 많이 적발되는 항목 중 하나입니다.
모든 근로자에 대해 서면 근로계약서를 작성하고 교부해야 합니다.
반복 적발 시, 다른 위반 사항과 함께 형사처벌 수위가 높아질 수 있습니다.

3.3 근로시간·휴게·휴일 규정 위반

주 52시간제 위반

시스템상 기록 미비, 근태관리 소홀로 인해
실제 근로시간과 기록이 다르게 운영되는 경우 다수

휴게시간 미부여, 주휴수당 미지급도 빈번한 위반 유형입니다.

3.4 부당해고·부당징계 관련

부당해고 자체는 노동위원회 구제가 기본 경로이나,
해고 과정에서

임금체불
퇴직금 미지급
임의 감액 등
근로기준법 위반이 함께 발생하는 경우 형사 이슈로 번질 수 있습니다.

4. 근로기준법 위반이 전과로 이어질 때 실제 리스크

4.1 개인(대표·임원)에게 미치는 영향

전과기록으로 인한 영향

공공기관, 공기업, 일부 대기업의 사외이사·감사 선임 제한
금융기관 임원 선임 시 결격 사유로 검토될 수 있음
공공입찰, 정부지원사업 참여 시 신용도·평판 리스크

사회적·평판 리스크

언론 보도, 노조·근로자 측 이슈화 시 기업 이미지 훼손
향후 분쟁에서 “근로기준법 위반 전력이 있는 회사”로 인식

4.2 회사(법인)에게 미치는 영향

법인 자체 벌금형 선고 가능
공공입찰·입찰참가자격 제한, 인증 취소(일부 제도)
노무·인사 관련 분쟁에서 불리한 선입견 형성

5. 형사절차 흐름과 전과 최소화를 위한 대응 전략

5.1 전형적인 사건 진행 흐름

근로자의 진정·고소(고용노동청, 경찰, 검찰)
근로감독관 조사

임금대장, 근로계약서, 급여명세서, 근태기록 등 제출 요구

시정지시 또는 검찰 송치 여부 결정
검찰 수사 후

기소유예
약식기소(벌금형 청구)
정식 기소(정식 재판) 중 선택

법원 판결(벌금·징역·집행유예 등) → 전과 가능성 발생

5.2 전과를 줄이기 위한 핵심 포인트

초기 대응이 가장 중요합니다.

진정·고소 접수 직후부터

사실관계 정리
관련 자료 확보
미지급 금액 산정 및 지급 방안 검토

피해 회복(체불임금 전액 지급)은

기소유예, 벌금 감경, 선고유예 등 유리한 처분을 이끌어낼 수 있는 핵심 요소입니다.

반복 위반 이력이 있는 경우

재발 방지를 위한 내부 규정·시스템 개선을 구체적으로 제시해야 합니다.

6. 전과로 남을 가능성을 낮추는 실무 전략

6.1 수사·재판 단계에서 기대할 수 있는 결과 비교

결과 유형	내용 요약	전과 영향
불기소(혐의없음)	범죄 성립 안 함, 사건 종결	전과 없음
기소유예	범죄 성립은 인정하나, 검사가 재량으로 기소 안 함	범죄경력에는 남을 수 있으나, 실무상 전과 부담은 상대적으로 적음
선고유예	유죄 선고하되 일정 기간 형 선고 유예	전과는 남지만 실형·벌금 부담 없음
벌금형	일정 금액 벌금 납부	전과 기록, 각종 심사 시 문제 소지
징역·집행유예	자유형 선고, 집행유예 시 실형은 미집행	전과 중에서도 가장 중대하게 평가

※ 세부 적용은 사안, 전과 여부, 피해 회복 정도, 태도 등에 따라 달라집니다.

6.2 전과 리스크를 줄이기 위한 실무 팁

체불임금 신속 지급

합의서 작성 시

지급 금액, 지급일, 지급 방식
추가 민·형사상 이의 제기 포기(가능 범위 내에서)

사실관계 정리

근로자별

근속기간
임금 구조
근로시간 기록
미지급 임금 산정표

내부 개선 조치 문서화

근로시간 관리 시스템 도입
포괄임금제 정비 또는 폐지
인사·급여 담당자 교육 실시
취업규칙·근로계약서 양식 개정

7. 이미 근로기준법 위반 전과가 있는 경우 체크포인트

7.1 재범 시 리스크

동종 전과가 있는 경우

– 같은 유형의 근기법 위반 발생 시

기소유예·선고유예 가능성이 크게 낮아짐
벌금액 증액, 집행유예 또는 실형 가능성까지 고려해야 합니다.

7.2 전과가 기업 활동에 미치는 구체적 영향

대표 변경 요구

투자자, 금융기관, 대기업 원청 등에서

“법 위반 리스크 관리” 차원에서 대표이사 교체 요구 가능

기업 가치 평가

인수·합병(M&A), 투자유치 과정에서

법적 리스크 디스카운트 요인으로 작용

8. 예방 관점에서 본 ‘근로기준법 위반 전과’ 관리

8.1 기업이 미리 구축해야 할 기본 체계

정확한 근로시간·임금 관리 시스템

전자출퇴근 기록
연장·야간·휴일근로 자동 산정 기능

표준 근로계약서 운영

직군·직급별 표준 계약서
포괄임금제 사용 시 법적 타당성 검토

정기 노무 점검

연 1회 이상 외부 노무·법률 검토를 통한
리스크 점검 및 개선

8.2 대표·임원이 알아야 할 최소한의 체크리스트

우리 회사는

근로계약서를 전 직원에게 서면으로 교부하고 있는가?
연장·야간·휴일근로 수당을 법정 기준에 따라 별도 지급하고 있는가?
포괄임금제 사용 시, 실제 근로시간과 비교해 근로자에게 불리하지 않은가?
퇴사 시, 퇴직금과 미지급 임금을 정해진 기한 내 지급하고 있는가?
노무 이슈 발생 시, 기록과 증빙을 즉시 확보하고 있는가?

9. 자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. 근로기준법 위반으로 벌금형을 받으면 무조건 전과가 남습니까?

일반적으로 벌금형도 형사처벌이므로,

범죄경력자료에 기록될 수 있고 전과로 평가될 여지가 있습니다.

다만, 기록 유지 기간·열람 주체에 따라 실무상 영향 정도는 달라질 수 있습니다.

Q2. 근로기준법 위반 사건에서 합의하면 전과를 피할 수 있습니까?

피해 회복(체불임금 전액 지급 + 합의)은

기소유예, 벌금 감경, 선고유예 등 유리한 처분을 이끌어내는 중요한 요소입니다.

그러나 합의했다고 해서 무조건 불기소·무죄가 되는 것은 아니며,

전체 사안, 위반 정도, 전력 등을 함께 봅니다.

Q3. 이미 근로기준법 위반 전과가 있는데, 또 비슷한 문제가 생겼습니다. 어떻게 해야 합니까?

재범인 경우 처벌 수위가 상당히 높아질 수 있으므로,

초기 단계에서 사실관계 분석
빠른 피해 회복
구조적 개선 방안 제시
등이 매우 중요합니다.

가능하다면 사건 초기에 전문적인 조력을 받아 전략적으로 대응하는 것이 좋습니다.

Q4. 소규모 사업장도 근로기준법 위반 전과 위험이 있습니까?

예, 근로자 1명만 있어도 근로기준법 적용을 받는 영역이 있습니다.
“규모가 작아서 괜찮다”는 인식은 위험하며,

소규모 사업장일수록 기록·문서 관리가 취약해 더 불리한 경우가 많습니다.

Q5. 인사·총무 담당자도 형사 책임을 질 수 있습니까?

실무에서 대표이사와 함께 인사·총무 책임자도 함께 입건·기소되는 사례가 있습니다.
다만, 실제 책임 주체, 권한 범위, 의사결정 구조에 따라

책임 범위는 달라질 수 있습니다.