‘건설업 임금체불’은 단순 민사분쟁이 아니라 형사처벌, 공공입찰 제한, 공사 중단, 노무·세무 리스크까지 한 번에 터지는 고위험 이슈입니다.
이 글을 통해서 당신한테 건설업 임금체불의 기본 구조, 대표·임원의 형사·행정 책임, 실제 대응 순서, 예방 시스템 구축 방법, 자주 묻는 실무 Q&A를 알려주겠습니다.
1. 건설업 임금체불 개요
1-1. 왜 건설업에서 임금체불이 자주 발생하는가
- 하도급 구조
- 공사대금 회수 지연
- 현장 인력 구조
- 경영 악화·도산
2. 건설업 임금체불 시 법적 책임 구조
2-1. 적용되는 주요 법령
- 근로기준법
- 제36조: 퇴직 시 14일 이내 임금·퇴직금 지급 의무
- 제43조: 정기 임금 지급 의무 (지급기일, 전액지급 원칙)
- 제109조: 임금체불 시 형사처벌 (3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금)
- 근로자퇴직급여 보장법
- 퇴직금 미지급 시 형사처벌
- 건설산업기본법
- 임금체불이 반복되면 등록 말소, 영업정지, 입찰참가 제한 등 행정제재 가능
- 하도급거래 공정화에 관한 법률
2-2. 임금체불의 형사책임 (대표·실제 사용자)
2-3. 민사·행정 책임
- 민사
- 행정
- 근로감독관의 시정지시, 과태료
- 공공공사 입찰 제한, 건설업 등록 말소·영업정지 가능
- 신용·평판
- 공정거래·금융기관·발주처 평가에서 감점
- 언론·노조 이슈화 시 신규 수주에 직접적 악영향
3. 건설업에서 자주 문제 되는 임금체불 유형
3-1. 현장 일용직·직영반 임금체불
3-2. 하도급업체 소속 근로자 임금체불
- 하도급업체가 임금을 못 주는 경우
- 근로자는 원칙적으로 자기 사용자(하도급사)에게 청구
- 다만, 아래와 같은 경우 원도급사의 책임 논의 가능
- 원도급사가 사실상 지휘·감독
- 도급 구조가 형식적이고 실질적 사용자가 원도급사에 가까운 경우
- 공공공사
- 공사대금 직접지급제, 임금직접지급제도 등으로
- 발주처가 근로자에게 임금을 직접 지급하는 구조 활용 가능
3-3. 퇴직금·연장근로수당 체불
- 퇴직금
- 1년 이상 근로 시 발생
- “일용직이라 퇴직금 없다”는 오해 많음
- 실질적으로 상시·계속 근로했다면 퇴직금 인정 가능
- 연장·야간·휴일근로수당
- 현장 특성상 연장·야간이 많지만
- 근로시간 기록 부실 → 나중에 통째로 분쟁화
4. 임금체불 발생 시 실제 대응 순서 (기업 입장)
4-1. 1단계: 사실관계·금액 파악
4-2. 2단계: 내부 자금 조달 및 지급계획 수립
- 우선순위 설정
- 현실적 플랜
- 일시 지급이 불가하면
- 최소한 부분 지급 + 명확한 분할지급 계획서 작성
- 기한, 금액, 지급 방법 명시
4-3. 3단계: 근로감독·진정 대응
- 근로자들이
- 기업이 할 일
4-4. 4단계: 형사고소·수사 대응
5. 임금체불 예방을 위한 건설사 내부 관리 포인트
5-1. 공사 수주·견적 단계
5-2. 인력·근로계약 관리
- 기본 원칙
- 가능하면 서면 근로계약 필수
- 일용직도 반복·지속될 경우 서면화
- 관리 항목
5-3. 공수·근로시간 관리
5-4. 자금·공사대금 관리
- 임금 전용 계좌 운용 고려
- 공사대금 중 일정 비율을 임금 전용 계좌에 적립
- 다른 지출과 구분해 임금 지급 우선 확보
- 위기 조기 경보
- 1개월 이상 임금지급 지연 조짐이 보이면
- 발주처와 대금 조정 협의
- 금융기관 브릿지 자금, 팩토링 등 활용 검토
- 하도급업체와 공사·대금 구조 재조정
6. 원도급사·하도급사 별 임금체불 책임 비교
| 구분 | 원도급사(직영 인력) | 하도급사 소속 인력 |
|---|---|---|
| 직접 사용자 여부 | 예 | 원칙적으로 하도급사가 사용자 |
| 임금지급 의무 | 직접 지급 의무 | 하도급사가 1차 의무, 예외적 상황에서 원도급 연대책임 논의 |
| 공공공사 임금직접지급제 활용 | 가능 | 가능 (발주처→근로자 직접지급 구조) |
| 분쟁 발생 시 실무 포인트 | 근로계약·출근부·급여대장 확보 | 원·하도급 계약서, 공사대금 흐름, 실질 사용자 여부 검토 |
| 리스크 관리 | 직영 인력 규모·급여총액 통제 | 하도급업체 재무건전성·임금지급능력 사전 검토 |
7-1. “우리는 도급관계라 근로자가 아니다” 주장 이슈
- 쟁점
- 일용직·팀장·반장 등을 도급업자로 돌리려는 경우
- 판단 요소
- 지휘·감독 여부(출퇴근 통제, 작업 지시)
- 근로시간·작업방법을 누가 결정했는지
- 공구·장비 제공 주체
- 대가가 노무제공의 대가(임금)인지, 공사완성 대가(도급대금)인지
- 실무 팁
- 실질이 근로자이면 도급계약서만으로 방어하기 어렵기 때문에
- 애초에 관계 설정을 명확히 하고 문서·실무를 일치시켜야 함
7-2. “발주처가 대금을 안 줘서 어쩔 수 없었다” 주장
- 법적 판단
- 원칙적으로 사용자의 사정일 뿐, 면책사유 아님
- 발주처 지연이 있어도 사용자는 임금 지급 의무 유지
- 실무상 고려
7-3. 도산·회생과 임금체불
- 회생절차
- 회생개시 전 체불임금은 회생채권
- 회생담보채권·조세채권보다 우선하는 것은 아님
- 다만, 체불임금 해결 여부가 회생계획 인가에 중요한 요소
- 파산절차
- 임금·퇴직금은 최우선 변제채권으로 분류되는 부분 존재
- 대표 개인의 형사책임은 별도로 남을 수 있음
8. 실무적으로 꼭 챙겨야 할 서류·증거 체크리스트
- 근로 관련
- 근로계약서(또는 단가계약서)
- 출근부·공수일보·작업일보
- 급여대장·임금명세서
- 통장 이체내역, 현금 지급 시 영수증
- 공사·대금 관련
- 도급·하도급 계약서
- 설계변경·추가공사 계약·합의서
- 기성 청구서, 기성 검수·지급 내역
- 분쟁 대응 관련
- 분할지급 합의서
- 지급 독촉·협의 과정 이메일·문자
- 재무상태 설명 자료(재무제표, 자금집행 내역)
9. 자주 묻는 질문(FAQ)
Q1. 자금이 전혀 없어서 지금은 임금을 줄 수 없습니다. 형사처벌을 피할 수 있나요?
- 단순히 “돈이 없다”는 말만으로는 부족합니다.
- 실제 자산·부채·입출금 내역을 객관적으로 정리하고,
- 다른 채무보다 임금을 우선하려 노력했다는 점
- 향후 대금 유입 예상, 담보 제공 가능성
- 부분 지급·분할합의 노력
- 등을 종합적으로 보여줄수록 처벌 수위가 낮아질 가능성이 있습니다.
Q2. 근로계약서를 안 썼는데, 임금체불 책임이 줄어드나요?
- 전혀 그렇지 않습니다.
- 출근부, 공수일보, 카톡·문자, 현장 관리자 진술 등으로 근로관계가 인정되면
근로계약서가 없어도 임금체불 책임이 그대로 발생합니다.
Q3. 하도급업체가 임금을 안 준 건데, 원도급사인 우리도 책임을 질 수 있나요?
- 원칙적으로는 하도급업체가 사용자이지만,
- 공사대금을 알고도 지급하지 않거나
- 실질적으로 인력을 지휘·감독한 정황이 있으면
- 원도급사 책임(연대책임, 손해배상 책임 등)이 문제될 수 있습니다.
- 특히 공공공사에서는 발주처·원도급사의 관리의무가 더 엄격하게 판단될 수 있습니다.
Q4. 근로자와 분할지급 합의를 했으면 형사처벌이 없나요?
- 분할지급 합의가 있다고 해서 형사책임이 자동 면제되는 것은 아닙니다.
- 다만,
- 합의 이행 여부
- 근로자의 처벌불원 의사
- 분할지급이 진정성 있게 이행되는지
- 등에 따라 수사·재판에서 유리한 요소로 작용할 수 있습니다.
Q5. 일용직도 퇴직금을 줘야 하나요?
- 일용직이라도
- 실질적으로 1년 이상 계속 근로한 경우,
- 근무 형태가 상용직과 유사한 경우
- 퇴직금 지급 의무가 인정될 수 있습니다.
- “일용직”이라는 명칭만으로 퇴직금 의무가 사라지지 않습니다.