‘경업금지 위반’은 회사와 임직원 사이에 약정한 경업금지 의무를 위반하여 경쟁업체를 설립하거나 취업·영업하는 행위를 말합니다.
이 글을 통해서 당신한테 경업금지 약정이 유효한지 판단하는 기준, 위반 시 책임, 실제 대응 방법과 실무 팁을 알려주겠습니다.
1. 경업금지 위반 개요: 기본 개념과 쟁점
1.1 경업금지 약정이란?
- 의미
- 주로 다음과 같은 대상에게 요구됩니다.
1.2 왜 경업금지 위반이 문제 되는가?
- 회사 입장
- 임직원 입장
→ 결국, “어디까지 제한이 허용되는가”가 핵심 쟁점입니다.
2. 경업금지 약정의 유효성 판단 기준
2.1 법원이 보는 6가지 대표 기준
법원은 단순히 “서명했으니 무조건 유효”라고 보지 않고, 다음 요소를 종합적으로 따집니다.
- ① 보호할 가치 있는 이익이 있는지
- 영업비밀, 핵심기술, 독점적 고객정보 등
- 단순 업무지식·경험만으로는 부족
- ② 근로자의 지위·역할
- 임원·핵심 연구원·주요 영업사원일수록 인정 가능성↑
- 단순 사무·현장직은 제한 인정 폭이 좁음
- ③ 기간·지역·업종 범위의 합리성
- ④ 대가(보상) 제공 여부
- ⑤ 퇴직 경위
- ⑥ 공익·경제질서에 미치는 영향
→ 위 요소를 모두 종합해, “합리적 범위 안에서만” 유효로 봅니다.
3. 경업금지 위반으로 인정되기 쉬운 상황
3.1 전형적인 경업금지 위반 유형
- 퇴직 후 경쟁사 이직
- 직접적인 경쟁 관계에 있는 회사로 이직
- 이전 회사와 동일한 고객·거래처를 상대
- 동종업종 창업
- 같은 업종으로 개인사업자·법인 설립
- 이전 회사 고객·협력사에 영업 접촉
- 동료·부하직원 대거 스카우트
- 조직 단위로 인력 빼오기
- 영업비밀·자료 활용
3.2 경업금지 위반이 아닐 가능성이 있는 경우
- 단순히 같은 업종이지만
- 구체적인 고객, 영업지역, 제품이 실질적으로 다름
- 회사와 관련 없는 일반적 지식·경험 사용
- 누구나 쌓을 수 있는 직무역량, 업계 지식 등
- 경업금지 약정 자체가 무효에 가까운 경우
- 기간·지역·업종이 과도하게 넓고
- 보상도 전혀 없는 경우 등
4. 경업금지 약정과 영업비밀 침해의 차이
| 구분 | 경업금지 위반 | 영업비밀 침해 |
|---|---|---|
| 핵심 쟁점 | “경쟁업에 종사했는가” | “비밀정보를 사용·누설했는가” |
| 법적 근거 | 근로계약·약정, 민법(채무불이행·불법행위) | 부정경쟁방지법, 형사처벌 가능 |
| 위반 입증 포인트 | 약정 존재, 기간·업종·지역, 실제 경쟁 여부 | 비밀성, 경제적 가치, 관리성, 사용·누설 행위 |
| 책임 유형 | 손해배상, 위약금, 경업행위 금지 청구 | 민사 손해배상 + 형사처벌(벌금·징역) 가능 |
| 보상 필요성 | 제한 강할수록 보상 필요성이 큼 | 보상 여부와 무관하게 영업비밀이면 보호 가능 |
→ 경업금지 약정이 다소 약해도, 영업비밀 침해가 입증되면 별도로 강하게 제재될 수 있습니다.
5. 회사(사용자) 입장에서의 실무 대응 전략
5.1 경업금지 약정 체결 시 체크리스트
- 약정서(계약서) 문구 정교화
- 경업금지 기간: 통상 1년 내, 최대 2년 안에서 설정
- 지역: 회사가 실제 영업하는 구역으로 한정
- 업종: “동종·경쟁관계에 있는 범위”를 구체적으로 열거
- 보상 설계
- 경업금지 수당, 인센티브, 스톡옵션 등
- 특히 퇴직 후 경업금지 기간 동안 지급하는 별도 보상을 검토
- 대상자 선별
- 전 직원 일괄 약정 → 법원에서 부정적으로 볼 소지
- 영업비밀·핵심정보 취급자 중심으로 한정
5.2 경업금지 위반이 의심될 때 회사가 할 일
- 1단계
- 사실관계 파악
- 퇴직자 이직 회사, 담당 업무, 고객 접촉 여부
- 회사 자료 반출 기록(메일, 다운로드, USB 사용 등)
- 2단계
- 3단계
- 내용증명 발송
- 경업금지 약정 위반 사실, 중단 요구
- 손해배상·법적조치 가능성 경고
- 4단계
- 가처분·본안소송 검토
5.3 회사가 자주 하는 실수
- 전 직원에게 포괄적인 경업금지 약정 → 나중에 소송에서 상당 부분 무효
- 보상은 전혀 없이 의무만 강하게 부과
- 퇴직자 자료 반출 관리·기록을 남기지 않음
- 분노에 앞서 무리한 언론 대응·명예훼손적 발언
6. 임직원(퇴직자·이직자) 입장에서의 실무 대응 전략
6.1 퇴직·이직 전 확인해야 할 것
- 본인이 서명한 문서 재확인
- 약정 내용 체크 포인트
- 기간: 몇 년인지, 퇴직일 기준인지, 해지일 기준인지
- 지역: 국내 전체인지, 특정 지역인지
- 업종: 구체적으로 어떤 업종·직무가 포함되는지
- 위반 시 책임: 위약금 조항, 손해배상 범위
6.2 경업금지 약정이 있더라도 피해야 할 행동
6.3 이미 경쟁사로 이직했거나 창업한 경우
- 사실관계·리스크 점검
- 내가 실제로 이전 회사와 얼마나 경쟁관계에 있는지
- 이전 회사의 고객에게 연락했는지
- 약정 기간·지역 안에 해당하는지
- 합의 가능성 검토
- 일정 기간 특정 고객을 접촉하지 않는 조건
- 일부 보상·양해각서(MOU) 등으로 분쟁 최소화
- 소송·가처분 대응 시 고려사항
- 경업금지 약정의 무효·제한적 효력 주장
- 과도한 기간·지역·업종, 보상 부재 등 강조
- 자신의 직업선택 자유, 생계 곤란 등 사정 주장
7. 경업금지 위반 시 책임: 손해배상·위약금·가처분
7.1 민사상 책임
- 손해배상 청구
- 실제 손해액(매출 감소, 고객 이탈 등)을 입증해야 하나
- 입증이 어려우면 법원이 합리적 추정으로 금액을 산정하기도 함
- 위약금 조항
- “위반 시 연봉의 ○배 지급” 등 약정
- 너무 과도하면 법원이 감액하기도 함(민법상 감액 가능성)
7.2 경업금지 가처분
- 목적
- 본안판결 전까지 퇴직자의 경쟁사 근무·영업을 임시로 막기 위함
- 법원이 고려하는 요소
- 약정의 유효성(위 6가지 기준)
- 퇴직자의 생계 문제, 직업선택 자유
- 회사의 보호 필요성(영업비밀·핵심기술 등)
7.3 형사책임과의 연계
8. 상황별 실무 팁 (회사·임직원 공통)
8.1 회사가 미리 준비해야 할 것
- 명확한 문서화
- 경업금지·비밀유지 약정서 별도 관리
- 대상자·기간·보상체계 정리
- 퇴직 프로세스 구축
- 퇴직 면담 시 약정사항 재고지
- 회사 자산·자료 회수 체크리스트 운영
- 보안 시스템
- 중요 자료 접근 권한 최소화
- 로그 기록·USB 사용 제한·클라우드 접근 관리
8.2 임직원이 분쟁을 줄이는 방법
- 퇴사 전 감정적 행동 자제
- 고객에게 “이 회사 곧 망한다” 등 발언 금물
- 이직 시 사전 협의 고려
- 갈등이 예상되면 회사와 최소한의 정보 공유·양해 시도
- 문자·카톡·메일 관리
- 분쟁 시 증거로 쓰일 수 있으므로 표현 신중히 사용
9. 자주 묻는 질문(FAQ)
Q1. 경업금지 기간이 3년으로 되어 있는데, 전부 유효한가요?
- 일반적으로 3년은 상당히 긴 기간으로 평가됩니다.
- 보상, 직무 특성, 보호할 이익 등을 고려해
- 전부 무효가 되거나
- 일부(예: 1년 정도)만 인정되는 경우가 많습니다.
Q2. 경업금지 약정에 별도 보상은 없는데, 그래도 유효한가요?
- 보상이 없다고 해서 항상 무효는 아닙니다.
- 다만, 보상이 전혀 없고 제한이 강하면
- 법원이 경업금지 약정 효력을 제한하거나
- 무효로 볼 가능성이 높아집니다.
Q3. 단순히 같은 업종으로 옮기기만 해도 경업금지 위반인가요?
- 단순히 업종이 같다는 이유만으로는 부족합니다.
- 실제로
- 이전 회사와 경쟁관계에 있는 시장인지
- 이전 회사의 고객·영업정보를 활용했는지
- 약정된 기간·지역·업종에 해당하는지
- 를 종합적으로 봅니다.
Q4. 고객이 먼저 연락해서 이전 회사 대신 나와 거래하자고 하면, 그것도 위반인가요?
- 고객이 먼저 연락했더라도
- 경업금지 약정이 유효하고
- 해당 고객이 이전 회사의 주요 거래처이며
- 약정 기간·업종 범위 안에 있다면
→ 경업금지 위반으로 판단될 수 있습니다.