‘경업금지 의무’는 회사의 영업비밀과 고객, 시장을 보호하기 위해 임직원이나 이사가 경쟁업체에서 일하거나 직접 경쟁사업을 하지 못하도록 제한하는 의무를 말합니다.
이 글을 통해서 당신한테 경업금지 의무의 기본 개념, 법적 근거, 유효한 경업금지 약정 요건, 위반 시 책임, 실무에서 계약서 작성·대응 전략을 알려주겠습니다.
1. 경업금지 의무 개요
1.1 경업금지 의무란 무엇인가
- 의미
- 적용 대상
- 형태
2. 법적 근거와 유형별 구분
2.1 상법상 이사의 경업금지 의무
- 상법 제397조(경업금지) 핵심
- 이사는 다음 행위를 이사회 승인 없이 할 수 없습니다.
- 위반 시 효과
- 포인트
- 이사에게는 법에서 당연히 강한 경업금지 의무를 부과
- 승인 절차를 제대로 밟지 않으면 민·형사상 책임으로 연결될 수 있음
2.2 근로자·임직원의 경업금지 의무 (계약·판례 중심)
- 근로기준법에는 “경업금지”를 직접 규정하고 있지 않지만,
- 특징
3. 경업금지 약정이 유효하려면? (법원이 보는 기준)
3.1 유효성 판단 기준(판례에서 보는 주요 요소)
법원은 보통 다음 요소들을 종합적으로보고 경업금지 약정의 효력을 판단합니다.
- 근로자의 지위·역할
- 고위 임원·핵심 기술자·주요 영업담당자일수록 경업금지 인정 가능성이 높음
- 보호할 가치가 있는 회사 이익의 존재
- 영업비밀, 독자적 기술, 핵심 고객정보 등 구체적 이익이 있는지
- 제한의 범위
- 기간: 통상 1~2년은 비교적 많이 인정, 3년 이상은 엄격하게 봄
- 지역: 회사가 실제로 사업을 하는 현실적 범위 내인지
- 업종·직무: 회사의 실제 영업부문과 관련된 범위인지
- 대가 제공 여부
- 퇴직 후 일정 기간 경업금지 대가(보상금)를 지급했는지
- 근로자의 전문성·경력, 다른 일자리로 이동 가능성
- 지나치게 생계 수단을 박탈하는 수준인지 여부
- 계약 체결 경위
경업금지 약정 유효성 비교 표
| 판단 요소 | 유효로 인정될 가능성이 높은 경우 | 무효 또는 제한될 가능성이 높은 경우 |
|---|---|---|
| 대상자 지위 | 임원, 핵심기술자, 영업총괄 등 | 단순 사무직, 단순 생산직, 아르바이트 등 |
| 기간 | 1~2년 내, 업종·직무 특성상 필요성 인정되는 경우 | 3년 이상, 필요성 설명 부족 |
| 지역 | 회사 실제 영업지역 중심의 합리적 범위 | 전국·전세계 등 과도하게 넓은 범위 |
| 업종·직무 범위 | 동일·유사 업종 중 특정 핵심분야에 한정 | “유사 업종 일체”처럼 포괄·막연한 표현 |
| 대가 지급 여부 | 퇴직 후 경업금지 기간 동안 일정 비율 보상 | 아무런 보상 없이 경업만 금지 |
| 보호이익 존재 여부 | 영업비밀·고객리스트·독점기술 등 명확한 이익 존재 | 일반적 업무능력, 경력 등만 있는 경우 |
4.1 기간 설정
- 일반적인 기준
- 6개월~2년 범위에서 가장 많이 인정
- 업종 특성상 기술 변화가 빠른 경우, 1년 내로 좁게 인정되는 경향
- 실무 팁
- 기술·영업 정보의 유효기간을 기준으로 잡는 것이 좋습니다.
- “퇴직일로부터 1년”처럼 시점과 기간을 명확히 기재해야 분쟁을 줄일 수 있습니다.
4.2 지역 설정
- 회사의 실제 영업 범위와 일치해야 함
- 예: 수도권만 영업하는 회사 → 수도권 또는 특정 시·도 정도가 합리적
- 실무 팁
- “대한민국 전역”과 같이 포괄적으로 쓰면 분쟁 시 축소 해석되거나 무효 위험이 큽니다.
- 실제로 고객이 있는 지역, 영업조직이 있는 지역 중심으로 설정하는 것이 안전합니다.
4.3 업종·직무 범위
- 허용되는 방식
- “당사의 ○○제품 관련 영업 및 마케팅과 동일·유사한 업무”
- “당사의 △△기술(구체 기술 명시)을 활용하는 연구·개발 업무”
- 피해야 할 표현
- “동종·유사업종 전반”
- “현재 및 향후 회사가 영위하는 모든 사업”
- 실무 팁
- 회사의 주요 사업부·제품군·서비스 라인별로 나누어 구체적으로 적는 것이 좋습니다.
5. 경업금지 위반 시 발생하는 법적 책임
5.1 민사상 책임
- 회사가 전직자 또는 현직 임직원에게 청구할 수 있는 것
5.2 형사상 책임 (영업비밀·정보 유출과 결합될 때)
- 단순히 다른 회사로 이직한 것만으로는 형사처벌까지는 잘 가지 않지만,
- 영업비밀을 가져가거나,
- 경쟁사에 기술자료, 고객리스트 등을 제공했다면
- 적용 가능한 죄명 예시
- 부정경쟁방지법 위반(영업비밀 침해)
- 업무상배임죄 (회사 이익을 해치는 행위로 평가되는 경우)
- 실무 포인트
- 민사소송과 형사고소를 병행하여 압박 수단으로 활용하는 사례가 많습니다.
6. 실제로 자주 발생하는 상황별 쟁점
6.1 핵심 영업직의 경쟁사 이직
- 전형적인 패턴
- 퇴직 직전에 주요 고객 리스트를 빼감
- 퇴사 후 경쟁사에서 동일 고객을 바로 접촉
- 회사 입장에서 체크할 것
- 고객 리스트가 영업비밀 요건을 충족하는지
- 해당 직원이 서명한 경업금지·비밀유지 약정이 있는지
- 고객과의 매출 비중, 손해액 추정 가능성
- 실무 대응
6.2 연구원·개발자의 기술 유출 및 스타트업 설립
- 쟁점
- 개발한 기술이 회사 업무 범위 내에서 이루어진 것인지
- 해당 기술이 영업비밀인지, 단순한 개인 역량인지
- 회사가 할 수 있는 조치
6.3 프랜차이즈·가맹점주의 경업금지
- 특징
- 가맹계약서에 “계약 종료 후 ○년간 동일 업종 영업 금지” 조항이 흔함
- 법원의 판단 경향
7. 회사가 미리 준비해야 할 실무 전략
7.1 경업금지 약정·계약서 작성 체크리스트
- 필수 기재 요소
- 대상자: 직급·부서·역할을 명확히
- 경업금지 기간: 퇴직 후 ○개월/○년
- 지역 범위: 구체적인 시·도, 국가 등
- 업종·직무 범위: 회사 영업부문과의 연관성을 구체적으로
- 대가 지급: 경업금지 기간 중 보상금 지급 방식
- 권장 문구·구성
- “본 약정은 회사의 정당한 영업상 이익과 근로자의 직업선택 자유를 합리적으로 조화시키기 위한 것으로, 기간·지역·업무 범위는 그 목적을 달성하기 위해 필요한 최소한의 범위로 정한다.”
- 실무 팁
- 모든 직원에게 일괄 적용하기보다는,
- 핵심 인력군(임원, 연구개발, 주요 영업직)을 중심으로 별도 약정을 체결하는 것이 분쟁을 줄입니다.
7.2 경업금지 대가(보상금) 설계
- 왜 필요한가
- 법원은 “아무런 대가 없이 경업만 막는 약정”에 매우 엄격합니다.
- 설계 방법 예시
- 퇴직 전:
- 연봉에 경업금지 수당 포함
- 퇴직 후:
- 경업금지 기간 동안 기존 연봉의 일정 비율(예: 50%)을 지급
- 회사 입장에서의 이점
- 경업금지 약정의 유효성 인정 가능성이 크게 올라감
- 향후 분쟁 시 “근로자의 희생에 대한 정당한 보상”을 했다는 근거가 됨
7.3 내부 보안·영업비밀 관리
- 반드시 해야 할 조치
- 이유
- 법원에서 영업비밀로 인정받으려면,
- 회사가 비밀 유지 노력을 했다는 증거가 있어야 합니다.
8. 임직원·근로자 입장에서의 유의사항
8.1 이직·창업 전 체크 포인트
- 반드시 확인할 것
- 입사 시 또는 재직 중 서명한
- 근로계약서
- 인사규정·취업규칙
- 경업금지·비밀유지 약정
- 이메일·전자 서명 등 전자 문서도 포함
- 리스크 관리
8.2 이미 경업금지 약정에 서명한 경우의 대응
- 약정 내용이 과도한 경우
- 실제 분쟁이 발생하면 법원에서 일부 무효·축소 해석될 수 있음
- 실무적으로 고려할 수 있는 것
9. 자주 묻는 질문(FAQ)
Q1. 모든 직원에게 경업금지 약정을 체결해도 되나요?
- 가능은 하지만,
- 단순 사무직·생산직 등에게까지 광범위하게 적용하면
- 나중에 분쟁 시 무효 또는 축소될 가능성이 큽니다.
- 실무상은 핵심 인력 중심으로, 범위·기간을 합리적으로 설정하는 것이 좋습니다.
Q2. 퇴직 후 3년 경업금지 약정은 유효한가요?
- 업종·직무에 따라 예외적으로 인정될 수 있지만,
- 일반적으로 3년은 상당히 긴 기간으로 엄격하게 판단됩니다.
- 특히 대가 없이 3년 전면 금지라면
- 상당 부분이 무효 또는 1~2년 범위로 축소될 위험이 큽니다.
Q3. 경업금지 약정이 있으면 같은 업종으로 절대 이직하면 안 되나요?
- 그렇지는 않습니다.
- 약정의 기간·지역·업종 범위 안에서만 제한됩니다.
- 범위 밖(예: 다른 지역, 다른 세부 업종)으로는 이직이 가능할 수 있습니다.
- 또한 약정이 과도하면 무효가 될 수 있으므로,
- 실제로는 구체적 사정을 보고 판단해야 합니다.
Q4. 회사가 경업금지 보상금을 안 주면 약정이 자동으로 무효인가요?
- 자동 무효는 아니지만,
- 대가가 전혀 없는 경우 법원이 유효성을 매우 엄격히 봅니다.
- 보상금이 없더라도
- 근로자의 지위, 영업비밀 존재 여부, 기간·범위 등을 종합해 판단하지만,
- 회사 입장에서는 보상금 지급이 사실상 필수에 가깝다고 보는 것이 안전합니다.