‘근로기준법 위반 고소’는 임금체불, 연장·야간수당 미지급, 부당해고 등으로 근로자가 수사기관에 형사절차를 요청하는 것을 말합니다.
이 글을 통해서 근로기준법 위반 고소의 기본 구조, 실제로 어떤 경우에 고소되는지, 사업주가 받는 처벌, 수사·재판 절차, 기업 입장에서의 대응 전략과 예방 팁을 알려드리겠습니다.
1. ‘근로기준법 위반 고소’ 개요
1-1. 근로기준법 위반이란?
근로기준법 위반은 아래와 같이 법이 정한 최소 기준을 지키지 않는 경우를 말합니다.
이 중 상당수는 형사처벌 대상이어서, 근로자가 노동청 진정을 넘어서 고소를 선택하는 경우가 많습니다.
2. 근로기준법 위반, 왜 ‘고소’까지 가는가?
2-1. 노동청 진정 vs 형사 고소 차이
| 구분 | 노동청 진정 | 근로기준법 위반 고소 |
|---|---|---|
| 담당 기관 | 고용노동부(지청) | 경찰서·검찰청 |
| 성격 | 행정·조정 중심 | 형사절차(범죄 여부 판단) |
| 목적 | 시정 지시, 체불임금 지급 | 처벌 + 피해회복(합의) |
| 결과 | 시정명령, 과태료, 체불임금 독촉 | 기소, 벌금·징역, 전과 가능 |
| 사업주 부담 | 행정 제재 중심 | 형사처벌, 전과 기록 위험 |
근로자 입장에서는
3. 실제로 많이 문제되는 근로기준법 위반 유형
3-1. 임금·수당 관련 위반
대표·임원이 가장 많이 형사고소 당하는 부분입니다.
→ 수당 미지급으로 판단될 수 있습니다.
- 연차휴가수당 미지급
- 연차를 사용하지 못하게 하거나
- 연차를 사용하지 못했는데도 수당을 지급하지 않는 경우
3-2. 근로시간·휴게·휴일 위반
- 법정근로시간 초과
- 1주 40시간(탄력제 예외 등 제외) + 연장근로 12시간 한도 위반
- 휴게시간 미부여
- 주휴일 미부여
- 1주 15시간 이상 근로자에게 주 1회 유급휴일 부여 의무
3-3. 해고·징계 관련 위반
- 해고 예고·서면 통지 위반
- 30일 전에 예고하지 않거나
- 서면 통지 없이 구두로 해고 통보
- 정당한 이유 없는 해고
- 형식상 징계지만 실질은 부당해고인 경우
→ 노동위원회 사건과 별개로, 근로기준법 위반 형사 사건으로 병행될 수 있습니다.
3-4. 서류·기록 관련 위반
4. 근로기준법 위반 시 처벌 수위
4-1. 대표이사·실제 사용자 처벌
근로기준법상 “사용자”는 형식상 대표이사뿐 아니라,
실질적으로 인사·노무에 영향력을 행사하는 실제 사용자도 포함될 수 있습니다.
- 처벌 형태
- 법인 자체 처벌
- 양벌규정에 따라 법인도 함께 벌금형 선고 가능
4-2. 위반 유형별 처벌(예시)
※ 구체 금액·형량은 법 개정에 따라 달라질 수 있고, 사건 경중에 따라 달라집니다.
- 임금 체불
- 3년 이하의 징역 또는 수천만 원 이하의 벌금
- 근로계약서 미작성
- 수백만 원 이하의 벌금(과태료 수준 포함)
- 해고예고 위반
- 일정 금액 이하 벌금 또는 과태료
실무상, 초범 + 전액 지급 + 합의가 이뤄지면
5. 근로기준법 위반 고소 절차 이해하기
5-1. 근로자 입장에서의 고소 절차
근로자는 통상 아래와 같은 순서로 움직입니다.
5-2. 사업주가 받는 절차 흐름
- 1단계 – 출석요구
- 노동청 조사 통지 또는 경찰서 출석 요구서 수령
- 2단계 – 조사
- 진술서 제출, 자료(임금대장, 급여명세서, 근로계약서 등) 제출
- 3단계 – 검찰 송치
- 노동청·경찰 수사 후 검찰로 사건 송치
- 4단계 – 기소 여부 결정
- 불기소(무혐의·기소유예) 또는 기소(정식재판, 약식기소)
- 5단계 – 재판
- 약식명령(벌금) 또는 정식 재판 진행
6. 사업주·임원이 반드시 알아야 할 대응 포인트
6-1. 고소 통보를 받았을 때 첫 대응
- 1) 사실관계 신속 정리
- 해당 근로자의
- 입사·퇴사일, 근로형태(정규직, 계약직, 프리랜서 등)
- 임금지급 내역(계좌이체 내역, 급여명세서)
- 근로시간 기록(출퇴근기록, 근태시스템, 스케줄표)
- 2) 체불 여부 객관적 계산
- 실제 지급액 vs 법정 기준에 따른 지급해야 할 금액 비교
- 3) 내부 의사결정
- 체불이 인정된다면
- 지급 가능 시점, 지급 방식 검토
- 지급이 어렵다면
- 분할 지급, 합의 조건 등 협의안 마련
6-2. 조사 단계에서의 실무 팁
- 진술 태도
- 사실관계는 최대한 정확하게,
- “전혀 문제 없다”는 식의 감정적 대응은 피하는 것이 좋습니다.
- 자료 정리
- 가능하면
- 급여명세서, 이체내역, 근로계약서, 취업규칙, 근로시간 기록 등을
사전에 정리해서 제출하는 것이 유리합니다.
6-3. “회사 사정이 어려웠다”는 항변의 한계
- 자금난, 매출 감소, 투자 실패 등은
- 현실적으로는 이해되지만,
- 법적으로 형사책임을 면제하는 사유는 아님이 일반적입니다.
- 다만,
- 고의성, 악의성, 은닉·도피 여부에 비해
- “불가피한 경영상 어려움”은
- 양형에서 참작 사유로 고려될 수 있습니다.
7. 자주 문제되는 쟁점별 체크 포인트
7-1. 포괄임금제라고 하면 다 괜찮은가?
- 포괄임금제라도 아래가 안 되어 있으면 분쟁 위험이 큽니다.
- 근로계약서에
- 기본급과 고정 OT수당 항목이 명확히 구분되어 있는지
- 산정 기준(몇 시간분의 연장·야간·휴일수당인지) 기재되어 있는지
- 실제 근로시간이
- 계약서에 예정한 시간보다 현저히 초과되는지 여부
- 실무상,
- “포괄임금제니까 연장수당 없다”는 식의 단순 주장만으로
- 형사책임을 피하기 어렵습니다.
7-2. 프리랜서·용역 계약이면 근로기준법이 안 적용될까?
- 명칭이 프리랜서, 위촉, 용역이어도
- 실제로
- 사용자의 지휘·감독을 받고
- 정해진 시간·장소에서 일하며
- 대가가 근로의 대가라면
→ 근로자로 인정될 수 있습니다.
- 이 경우,
- 근로기준법상 임금·근로시간 규정이 그대로 적용되어
- 체불임금·수당 문제가 형사 사건으로 비화할 수 있습니다.
7-3. 근로자가 합의해 주면 형사처벌은 끝나는가?
- 근로자와의 합의는 매우 중요하지만,
- 다만 실무상,
- 전액 지급 + 원만한 합의가 이뤄진 경우
- 기소유예, 벌금형 감경, 집행유예 등에 유리하게 작용하는 사례가 많습니다.
8. 기업 입장에서의 사전 예방 전략
8-1. 최소한 점검해야 할 노무 리스크 리스트
8-2. 분쟁을 줄이는 문서화 전략
- 아래 항목을 문서·기록으로 남겨두는 것이 매우 중요합니다.
- 근로계약서, 취업규칙, 급여명세서
- 근로시간 기록(출퇴근기록, 스케줄표)
- 연장근로 사전 승인서, 휴가신청서
- 형사 고소가 들어왔을 때
- “자료가 없다”는 것은
- 곧 사용자에게 불리한 추정으로 이어지는 경우가 많습니다.
9. 실제 사건에서 유의할 실무 팁
9-1. 소규모 사업장의 체불 사건
- 인원은 적지만
- 임금 체불이 반복·장기화된 경우
- 대응 포인트
- 가능하면 체불액을 우선적으로 정리하고
- 향후 동일 문제가 재발하지 않도록
- 급여 지급일·지급 방식 고정
- 불필요한 초과근로 최소화
9-2. 스타트업·벤처의 연장근로 문제
- “열정페이”, “성장 단계라 어쩔 수 없다”는 문화가
- 나중에 근로기준법 위반 고소로 돌아오는 경우가 많습니다.
- 대응 포인트
10. 자주 묻는 질문(FAQ)
Q1. 임금을 나중에라도 다 주면 형사처벌은 안 받나요?
- 반드시 그렇지는 않습니다.
- 다만,
- 체불액 전액 지급 + 근로자와의 합의가 이루어지면
- 기소유예, 벌금 감경 등 처벌 수위가 낮아질 가능성이 큽니다.
Q2. 근로자가 퇴사한 지 오래됐는데도 고소가 가능한가요?
- 공소시효 내라면 가능합니다.
- 임금체불 관련 범죄의 공소시효는 통상 3년인 경우가 많지만,
- 구체적 범죄 구성요건에 따라 달라질 수 있으므로
- 기간이 오래 지났더라도 정확한 확인이 필요합니다.
Q3. 노동청 조사와 형사 고소는 별개인가요?
- 네, 별개입니다.
- 노동청 진정 → 노동청이 사건을 수사기관에 송치할 수도 있고,
- 근로자가 별도로 경찰·검찰에 형사 고소를 할 수도 있습니다.
Q4. 대표이사가 직접 근로자와 계약한 것이 아닌데도 처벌받을 수 있나요?
- 예, 가능합니다.
- 근로기준법상 “사용자”는
- 형식상 대표이사 여부와 관계없이
- 실질적으로 근로조건을 결정·지휘·감독하는 자까지 포함될 수 있습니다.
Q5. 포괄임금제로 계약했는데도 연장수당을 추가로 줘야 할 수 있나요?
- 예, 그럴 수 있습니다.
- 포괄임금제라도
- 계약 내용이 불명확하거나
- 실제 근로시간이 예측 범위를 크게 넘어서는 경우
→ 추가 수당 지급 의무가 인정될 수 있고,
→ 미지급분이 근로기준법 위반으로 문제될 수 있습니다.