근로기준 법위반 벌금 | 기업 대표·임직원이 꼭 알아야 할 형사·행정 리스크 총정리

‘근로기준 법위반 벌금’은 단순 과태료 수준이 아니라, 대표이사·실무 책임자가 형사처벌(벌금형·징역형)까지 받을 수 있는 문제입니다.
이 글을 통해서 당신한테 근로기준법 위반 시 부과되는 벌금·징역 수준, 실제로 많이 적발되는 위반 유형, 수사·재판에서의 대응 방법, 재발 방지 체크포인트 등을 알려주겠습니다.

1. ‘근로기준 법위반 벌금’ 개요

1-1. 근로기준법 위반이란?

근로기준법 위반은 다음과 같은 행위를 말합니다.

• 임금·퇴직금 미지급
• 연장·야간·휴일근로 수당 미지급
• 연차휴가 미부여 또는 수당 미지급
• 최저임금 미달 지급
• 근로계약서 미작성·미교부
• 근로시간·휴게·휴일 규정 위반
• 부당해고, 해고예고 미이행
• 직장 내 괴롭힘 조치 의무 위반 등

이 중 일부는 형사처벌(징역·벌금) 대상이고, 일부는 과태료(행정벌) 대상입니다.

1-2. 형사처벌 vs 과태료 차이

※ 실제 양형은 위반 기간, 인원, 금액, 고의성, 시정 여부, 합의 여부 등에 따라 달라집니다. 아래는 법상 최대치 중심으로 정리한 것입니다.

2-1. 임금·퇴직금 미지급 (가장 많이 적발되는 유형)

• 관련 조항
• 임금 지급: 근로기준법 제43조
• 퇴직금: 근로자퇴직급여 보장법
• 법정 형량 (대표적인 수준)
• 임금 미지급 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금
• 퇴직금 미지급 3년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금
• 실무상 특징
• 고용노동부 진정이 들어오면 근로감독·형사입건까지 이어지는 경우가 많음
• 체불액이 크고, 장기간·다수 근로자일수록 기소·벌금액이 커지는 경향
• 체불액 전액 변제 + 합의 시, 불기소(기소유예) 또는 벌금형 감경 가능성이 커짐

2-2. 연장·야간·휴일근로수당 미지급

• 관련 조항
• 연장·야간·휴일근로: 근로기준법 제56조
• 법정 형량
• 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금
• 대표 위반 예시
• 포괄임금제라고 주장하면서 연장·야간수당 전혀 미지급
• 시급제 직원에게 주 52시간 초과 근로를 시키면서 수당 미지급
• 교대제·당직근로에서 실근로시간을 과소 산정
• 실무 포인트
• 포괄임금제라도 실제 연장·야간·휴일수당을 커버하지 못하면 위법 소지 큼
• 근로시간 기록(출퇴근 기록, 시스템 로그, CCTV 등)이 증거로 중요

2-3. 최저임금 위반

• 관련 조항
• 최저임금법 제6조 등
• 법정 형량
• 3년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금
• 위반 예시
• 기본급+각종 수당 합산해도 법정 최저임금 미달
• 수습기간이라며 최저임금 90% 미만 지급 (요건 불충족)
• 수당을 마음대로 공제하여 실수령액이 최저임금보다 낮아지는 경우
• 유의사항
• 식대·교통비 등 복리후생적 금품은 통상 최저임금 산입 범위에 제한이 있음
• 매년 최저임금이 변하므로 연초 단가 재점검 필수

2-4. 근로시간·휴게·휴일 위반

• 관련 조항
• 근로시간: 제50조, 제52조 (주 52시간제)
• 휴게시간: 제54조
• 휴일: 제55조
• 법정 형량 (대표 조항 기준)
• 2년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금 등 (조항별 상이)
• 대표 위반 예시
• 주 52시간 상한 초과 근로 반복
• 휴게시간 미부여 또는 형식적 부여(실제 업무 지시)
• 주휴일 미부여 또는 주휴수당 미지급
• 실무상 포인트
• IT·스타트업·물류·유통·병원·콜센터 업종에서 상시 위험
• 전자근태 시스템 도입 시, 실제와 다르게 조작하면 오히려 리스크 증가

2-5. 연차휴가·연차수당 관련 위반

• 관련 조항
• 연차휴가: 제60조
• 주요 위반
• 1년 미만 근로자에 대한 월차·연차 부여 미이행
• 퇴사 시 미사용 연차수당 미지급
• 제재
• 임금 미지급에 해당하여 형사처벌 대상이 될 수 있음
• (실무상 벌금형, 과태료, 시정지시 등 다양)
• 실무 체크
• 인사시스템에 연차 자동 발생·사용·정산 기능을 정확히 설정해야 함

2-6. 해고예고·부당해고 관련

• 해고예고수당 미지급
• 30일 전에 예고하지 않고 해고 시, 30일분 통상임금 지급 의무
• 미지급 시 500만 원 이하 벌금 (근로기준법 제110조)
• 부당해고
• 근로기준법 제23조, 제28조
• 주로 노동위원회 구제절차(원직복직·임금상당액 지급) 문제이나
• 절차·방식에 따라 형사책임이 병행될 여지도 있음

2-7. 근로계약서 미작성·미교부 등 (과태료 중심)

• 대표 과태료 항목
• 서면 근로계약서 미작성·미교부
• 임금대장 미작성
• 임금명세서 미교부 (2021.11.19. 이후 의무)
• 과태료 수준 (예시, 상한 기준)

※ 실제 금액은 위반 횟수·근로자 수·시정 여부 등에 따라 감경 또는 가중됩니다.

3. 실제로 벌금이 어떻게 나오나? (실무 감각)

3-1. 수사·재판에서 고려되는 요소

• 체불액 규모
• 수백만 원 단위 vs 수억 원 단위
• 체불 인원
• 1~2인 vs 수십·수백 명
• 체불 기간
• 일시적 1~2개월 vs 수년간 반복
• 고의성
• 자금 사정 악화로 인한 불가피성 vs 의도적 미지급·악의적 체불
• 시정 노력
• 진정·고소 후 전액 변제 여부
• 분할 지급 약정 및 실제 이행
• 피해 근로자와의 합의 여부
• 합의서 존재, 탄원서 제출 여부
• 전과 여부
• 초범 vs 동종 전과 다수

3-2. 실무에서 자주 보이는 패턴 (간단 예시)

• 사례 1
• 스타트업, 3명 체불, 총 1,500만 원, 전액 변제 후 합의
• 결과 예시 기소유예 또는 300~500만 원대 벌금 선고 가능성
• 사례 2
• 중소제조업, 50명, 체불 2억 원, 부분 변제, 일부 미합의
• 결과 예시 벌금 수천만 원대 또는 집행유예 포함 징역형 가능성
• 사례 3
• 반복 민원·진정, 고의적 포괄임금제 악용
• 감독관·검사가 엄격하게 보고 기소하는 경향 강함

※ 위 예시는 경향 설명을 위한 것이고, 실제 사건별로 크게 달라질 수 있습니다.

4. 근로감독·수사 절차 흐름 이해

4-1. 전형적인 진행 순서

1. 근로자 진정·고소
• 고용노동부(진정), 경찰·검찰(고소)
1. 근로감독관 조사
• 사용자(대표·인사담당자) 출석 요구
• 임금대장, 급여명세서, 근로계약서 등 자료 요구
1. 시정 지시 및 체불액 지급 요구
• 일정 기간 내 지급 또는 합의 시도
1. 형사입건 여부 판단
• 전액 지급·합의 시 → 종결 또는 기소유예 가능성
• 미지급·미합의 시 → 검찰 송치
1. 검찰 단계
• 추가 조사 후 기소(약식명령·정식재판) 또는 불기소 결정
1. 법원 단계
• 약식명령(벌금형) 또는 정식 공판 → 판결

4-2. 기업 입장에서 꼭 챙겨야 할 대응 포인트

• 1차 대응이 가장 중요
• 진정 접수 사실을 인지하면 즉시 체불액 산정 및 지급 가능성 검토
• 자료 준비
• 급여대장, 통장 입금 내역, 출퇴근 기록, 근로계약서, 취업규칙 등
• 근로자와의 소통
• 사과·설명·지급 계획 제시
• 가능하다면 서면 합의서 확보
• 진술 태도
• “전혀 모르고 있었다”식 부인보다는

사실관계 인정 + 시정 노력을 보여주는 것이 일반적으로 유리

• 장기적으로 시스템 개선 계획 제시
• 인사·급여 시스템 도입, 외부 노무관리 자문 등

5. 기업이 특히 주의해야 할 ‘근로기준 법위반 벌금’ 위험 포인트

5-1. 포괄임금제 오남용

• 포괄임금제가 문제가 되는 경우
• 연장·야간·휴일근로가 거의 없는데도 형식적으로만 도입
• 반대로 실제로는 과다한 연장근로가 발생하는데 정액 수당으로 뭉뚱그려 지급
• 리스크
• 연장·야간수당 전액 재산정 → 수년치 소급 청구 + 형사처벌
• 체크리스트
• 포괄임금제 도입 시
• 서면 합의 여부
• 실제 근로시간과 지급수당의 합리적 관계
• 직종·업무 특성상 포괄임금제가 필요한지 여부

5-2. 스타트업·IT·디자인 업계의 장시간 근로

• 특징
• 프로젝트 마감, 출시 일정 등으로 야근·주말근무 상시화
• “성과 중심” 문화로 근로시간 관리 소홀
• 주요 위반 위험
• 주 52시간제 위반
• 연장·야간·휴일수당 미지급
• 실무 팁
• 슬랙·깃헙·이메일 로그 등도 근로시간 증거로 사용될 수 있음
• 재택·유연근무 도입 시, 근로시간 관리 규정을 명확히 해야 함

5-3. 중소 제조·유통업의 상시 체불 리스크

• 대표 패턴
• 자금 사정 악화로 상여·성과급·수당부터 체불
• “나중에 줄게” 구두 약속만 반복
• 위험
• 수년 후 근로자 퇴사 시, 한꺼번에 체불 진정 → 형사 리스크 폭발
• 관리 포인트
• 재무상황이 악화될수록, 임금부터 우선 지급하는 것이 형사 리스크 관점에서는 유리
• 경영 악화를 근로자와 솔직히 공유하되, 서면 합의 및 실제 이행이 중요

6. 근로기준법 위반을 줄이기 위한 실무 체크리스트

6-1. 기본 서류·시스템 점검

• 필수 서류
• 서면 근로계약서 (직무·임금·근로시간 명시)
• 취업규칙 및 인사규정
• 임금대장, 임금명세서
• 연차관리대장
• 시스템
• 출퇴근 기록 시스템(지문, 카드, 앱 등)
• 급여 프로그램 (연장·야간·휴일수당 자동 계산 기능)

6-2. 정기적인 내부 점검 포인트

• 최저임금 점검
• 매년 최저임금 공표 후, 전 직원 단가 재점검
• 연장·야간·휴일근로 점검
• 월별 근로시간 합계 체크 → 52시간 초과 여부
• 연차휴가 점검
• 입사 1년 미만 직원 연차 부여 여부
• 퇴사자 미사용 연차수당 정산 여부
• 체불 위험 선제 관리
• 자금 사정이 악화되면,
• 무리한 신규 채용·설비투자보다
• 기존 인력 임금 지급 보장을 우선 고려

7. ‘근로기준 법위반 벌금’을 줄이기 위한 대응 전략

7-1. 이미 진정·고소가 들어온 경우

• 우선 할 일
• 진정 내용·기간·금액 정확히 파악
• 관련 서류 즉시 수집
• 체불액 처리
• 가능한 한 빠르게 전액 지급을 목표
• 일시 지급이 어렵다면, 분할 지급 합의서 작성
• 진술 전략
• 사실관계 부인만 반복하지 말고,
• 경영상 사정
• 시정 노력
• 재발 방지 대책
• 등을 구체적으로 설명

7-2. 아직 적발되지 않았지만 리스크가 의심될 때

• 내부 자가 점검
• 특정 부서·직군에서 야근·주말근무 상시 발생 여부 확인
• 급여 구조상 최저임금·연장수당 누락 가능성 검토
• 선제적 시정
• 과거분이라도 자발적으로 정산·지급하면
• 향후 분쟁 시 성실한 태도로 평가될 수 있음
• 문서 정비
• 근로계약서, 취업규칙, 임금체계 명확화
• 포괄임금제 사용 시, 서면 합의 및 필요성 검토

8. 자주 묻는 질문 (FAQ)

Q1. 체불임금을 모두 지급하면 ‘근로기준 법위반 벌금’을 안 내도 되나요?

• 반드시 그렇지는 않습니다.
• 다만,
• 전액 지급 + 근로자와의 합의 + 초범 + 반성·재발방지 대책
• 등이 갖춰지면
• 불기소(기소유예) 또는 벌금액 대폭 감경 가능성이 높아집니다.

Q2. 법인은 상관없고, 대표이사 개인만 처벌되나요?

• 통상 “사용자”에 해당하는 대표이사·실질 경영자가 형사처벌 대상입니다.
• 그러나 과태료 등은 법인과 사용자 모두에게 부과될 수 있습니다.
• 인사·급여를 실질적으로 책임지는 임원·팀장이 공범 취급되는 경우도 있습니다.

Q3. 고의가 아니라 단순 실수였는데도 처벌되나요?

• 근로기준법 위반은 고의가 없더라도 위법 상태가 발생하면 처벌 대상이 될 수 있습니다.
• 다만,
• 실수·착오의 정도
• 시정 노력
• 피해 규모
• 등에 따라 양형(벌금액·징역 여부)에서 차이가 크게 납니다.

Q4. 포괄임금제 계약서를 써두면 연장수당을 안 줘도 되나요?

• 아닙니다.
• 포괄임금제라도
• 실제 연장·야간·휴일근로 시간에 비해

지급된 수당이 현저히 부족하면

• 미지급분을 추가로 지급해야 하고,
• 경우에 따라 근로기준법 위반으로 형사처벌까지 가능합니다.

Q5. 근로감독관 조사에 반드시 출석해야 하나요?

• 정당한 사유 없이 출석 요구를 거부·방해하면
• 별도의 과태료 부과 대상이 될 수 있고,
• 향후 수사·재판에서 불리한 태도로 평가될 수 있습니다.
• 가능하면 성실히 응하되,
• 사전에 사실관계·자료를 정리하고
• 필요시 전문가 자문을 받아 대응하는 것이 좋습니다.