‘부당해고’는 사용자가 법에서 정한 정당한 이유와 절차를 지키지 않고 근로자를 해고하는 것을 말합니다.
이 글을 통해서 당신한테 부당해고의 법적 기준, 기업이 주의해야 할 리스크, 안전하게 인사조치를 진행하는 실무 팁, 분쟁이 발생했을 때 대응 전략을 알려주겠습니다.
1. 부당해고 개요 – 기업이 보는 관점에서 정리
1-1. 부당해고의 법적 의미
→ “법적으로 방어 가능한 해고인가?”가 기준이어야 함
- 인사권은 넓게 인정되지만,
→ 그만큼 해고 정당성 입증 책임은 회사에 있음
2. 해고의 종류와 부당해고 위험 비교
2-1. 주요 해고 유형
| 구분 | 내용 | 대표 리스크 포인트 |
|---|---|---|
| 징계해고 | 근로자의 비위행위, 성과 부족 등을 이유로 한 해고 | 사유의 중대성, 절차 위반, 형평성 문제 |
| 통상해고(일반해고) | 경영상 필요 없이 인사권 행사로 계약 종료 | 정당한 이유 존재 여부, 서면통지 여부 |
| 정리해고 | 경영상 이유(경영상 필요)에 따른 인원 감축 해고 | 긴박한 경영상 필요, 합리적 기준, 절차 준수 |
| 기간만료 종료 | 기간제 근로자의 계약기간 만료 | 사실상 상시업무·갱신기대권 인정 여부 |
| 시용·수습해지 | 수습·시용 평가 후 부적격을 이유로 한 채용 거부 | 평가기준의 합리성, 시용 취지 남용 여부 |
– 기업 입장에서 가장 많이 문제 되는 유형
- 징계해고, 성과 부진을 이유로 한 통상해고
- 형식상 기간만료·수습해지로 처리했지만, 실질은 해고로 본 사례
3. 부당해고가 되는 대표적인 상황
3-1. 이런 해고는 부당해고 위험이 큽니다
- 서면 통지 없이 구두로 “내일부터 나오지 마세요”
- 문자, 카톡 통보만 하고 정식 해고통지서를 발송하지 않은 경우
- 객관적 자료 없이 “성과가 안 좋다”는 이유만으로 해고
- 경영상 이유를 명분으로 특정인만 내보내는 경우
- 실제로는 비용 절감 필요성이 명확하지 않거나
- 인원 감축 기준이 자의적이고 불공정한 경우
- 노조 활동, 내부고발, 직장 내 괴롭힘 신고 후 해고
- 보복성 인사로 의심되면 부당노동행위 문제까지 확대
- 임신·출산·육아휴직 전후 해고
- 근로기준법·남녀고용평등법 위반 가능성, 형사처벌 리스크 포함
- 해고가 아닌 것처럼 포장하는 경우
4. 해고의 정당성 판단 기준 – 법원과 노동위원회 시각
4-1. 징계·통상해고의 정당한 이유 판단 요소
- 사유의 중대성
- 회사 질서를 심각하게 해치는 행위인지
- 손해 규모, 고의·과실 여부, 재발 가능성
- 절차의 적정성
- 형평성·일관성
- 유사 사례에서 다른 직원에게는 경징계만 했는지
- 특정인만 과도하게 중징계한 것은 아닌지
- 개별 사정 고려
4-2. 정리해고(경영상 이유 해고) 정당성 요건
- 대법원·근로기준법상 4가지 요건
- 긴박한 경영상 필요
- 해고 회피 노력 (전환배치, 희망퇴직, 임금조정 등)
- 합리적이고 공정한 해고 기준
- 성실한 근로자 대표와의 협의 및 통지
5. 기업이 반드시 지켜야 할 해고 절차 체크리스트
5-1. 해고 전 단계 – 사전 준비
- 증거·기록 확보
- 인사평가, 경고장, 면담 기록, 이메일, 업무지시 및 미이행 자료
- 징계 사유가 되는 행위의 사실관계 정리(일시, 장소, 관련자 등)
- 규정 정비
- 취업규칙·인사규정에 징계사유·절차·해고 사유가 명확히 규정되어 있는지
- 규정이 근로자에게 적법하게 주지·게시되었는지
- 대체 수단 검토
5-2. 해고 진행 단계 – 최소한 지켜야 할 절차
- 1단계
- 사실 조사 및 청문
- 관련자 면담, 서면 진술서 확보
- 당사자에게 소명 기회 부여(서면·대면)
- 2단계
- 징계위원회(또는 의사결정 회의)
- 규정상 정족수·의결 요건 준수
- 회의록 작성 및 보관
- 3단계
- 해고통지서 서면 교부
- 4단계
- 4대 보험·급여 정산
6. 부당해고가 인정되면 기업에 어떤 리스크가 있나
6-1. 법적·금전적 리스크
- 원직복직 명령 + 임금 상당액 지급
- 해고 기간 장기화에 따른 비용 폭증
- 부수적인 손해배상 청구
6-2. 평판·조직 관리 리스크
7. 부당해고 분쟁이 발생했을 때 기업의 대응 전략
7-1. 노동위원회(부당해고 구제신청) 대응
- 절차 개요
- 근로자는 해고일로부터 3개월 이내 지방노동위원회에 구제신청 가능
- 기업의 실무 대응 포인트
7-2. 민사소송·행정소송 대응
- 주요 쟁점
- 해고 사유의 존재 및 중대성
- 절차 위반 여부
- 손해배상 범위(임금 상당액, 위자료 등)
- 기업이 준비해야 할 것
8. 인사 담당자·경영진을 위한 실무 팁
8-1. “부당해고를 피하는” 인사관리 원칙
- 원칙 1
- 기록 중심 관리
- 인사평가, 경고, 면담, 교육 이수 내역을 항상 문서화
- 원칙 2
- 규정에 근거한 인사
- 모든 징계·해고 사유는 취업규칙·규정에 근거
- 원칙 3
- 단계적 조치
- 경고 → 교육·개선 요구 → 징계(경징계) → 중징계 순서 고려
- 원칙 4
- 일관성 유지
- 유사한 사안에 대해 비슷한 수준의 징계 적용
- 원칙 5
- 감정 배제
- 개인적 갈등, 감정이 개입된 해고는 분쟁 시 치명적 약점
8-2. 자진퇴사·권고사직 활용 시 주의점
- 권고사직의 요건
- 근로자가 자유로운 의사로 동의해야 함
- 과도한 압박·협박, 선택지 없는 권유는 사실상 해고로 판단될 수 있음
- 실무상 권고사직 제안 시
9. 중소·스타트업 기업이 특히 자주 하는 실수
- 인사규정·취업규칙 미정비
- 10인 이상 사업장은 취업규칙 작성·신고 의무
- 규정 부재 시, 모든 조치가 “대표 재량”으로 보이면서 분쟁 위험 증가
- 채용·수습 단계에서의 방심
- “수습이니까 그냥 내보내도 된다”는 인식
- 실제로는 수습해지에도 정당한 이유와 절차 요구
- 문자·카톡 통보
- 정식 해고통지서 없이 메신저로 통보 후 출근 차단
- 나중에 “회사에서 일방적으로 출근을 막았다”는 주장에 취약
- 문제 인력 방치 후 한 번에 중징계
- 그동안의 방임이 “그 정도는 회사가 용인했다”는 근거로 활용됨
10. 부당해고와 연관해서 기업이 함께 고민해야 할 이슈
10-1. 직장 내 괴롭힘, 인사 보복 리스크
- 직장 내 괴롭힘 신고 후 인사 불이익
- 해고, 전보, 승진 배제 등이 보복성 조치로 판단될 수 있음
- 실무 팁
- 신고자에 대한 인사조치는
- 반드시 객관적 근거와 필요성이 있는 경우에 한해
- 별도 문서로 판단 근거를 남겨두는 것이 안전
10-2. 노무·세무·형사 리스크의 동시 발생
11. 자주 묻는 질문(FAQ)
Q1. 성과가 계속 안 좋은 직원, 해고해도 되나요?
- 단순히 “성과가 안 좋다”는 말만으로는 부족합니다.
- 다음을 준비해야 합니다.
- 객관적 인사평가 기록(수치, 지표)
- 개선 요구 및 교육·코칭 기록
- 동종 업무 담당자들과의 비교 자료
- 이 과정을 거친 뒤에도 현저히 미달하고, 다른 대안이 없음을 입증해야 해고 정당성이 인정될 가능성이 높습니다.
Q2. 문자로 해고 통보했는데, 유효한가요?
- 근로기준법은 서면 통지를 요구합니다.
- 문자·카톡은 통상 “서면 통지”로 인정되지 않는다는 입장이 강하며,
- 절차 위반으로 부당해고 판단을 받을 위험이 큽니다.
- 정식 해고통지서를 작성해 교부·발송하는 것이 필요합니다.
Q3. 직원이 회사 물건을 무단으로 가져갔습니다. 바로 해고해도 되나요?
- 금액, 횟수, 고의성, 반성 여부, 회사의 과거 처리 관행 등을 종합적으로 봅니다.
- 소액·초범·반성·배상 의사 등이 있으면
- 바로 해고보다 정직·감봉 등 단계적 징계를 고려하는 것이 안전할 수 있습니다.
Q4. 권고사직에 합의서를 썼는데도 나중에 부당해고를 주장할 수 있나요?
- 가능합니다.
- 근로자가 강압·기망·불이익한 조건에서 합의했다면
- 합의 자체의 효력이 문제 될 수 있습니다.
- 따라서 권고사직 과정에서 자유로운 의사, 충분한 설명, 숙려기간을 보장했다는 점을 입증할 수 있어야 합니다.
Q5. 해고한 직원이 노동위원회에 신청을 했다고 합니다. 바로 해야 할 일은 무엇인가요?
- 해고 사유와 절차를 정리한 내부 보고서부터 만드는 것이 좋습니다.
- 관련 자료(인사규정, 회의록, 평가표, 경고장, 메일 등)를
한 번에 모아 체계적으로 정리한 뒤,
- 노동위원회에 제출할 답변서 초안을 준비하는 것이 필요합니다.
12. 마무리 – 기업이 기억해야 할 한 줄 정리
- **“해고는 인사권이지만, 법적으로는 최후의 수단이며,
모든 해고는 언젠가 분쟁이 되었을 때 방어할 수 있어야 한다”**는 관점에서
- 사유와 절차, 기록을 남기는 것이 부당해고 리스크를 줄이는 핵심입니다.