근로계약서에 적힌 업무와 전혀 다른 곳으로 배치되는 경우가 많아 ‘근로계약과 다른 업무 배치 근로기준법’을 검색하시는 분들이 많습니다. 이 글에서는 근로기준법상 전직·전보 규정을 중심으로 합법성과 한계를 간단히 설명합니다. 실제 사례와 자주 묻는 질문을 통해 실무 팁도 알려드립니다.
‘근로계약과 다른 업무 배치 근로기준법’ 관련 개요
근로기준법 제23조는 정당한 이유 없이 근로자에게 불이익한 전직·전보를 금지합니다.
- 사용자 인사권 원칙
- 사업 운영상 필요 시 업무 배치 변경 가능하나, 근로계약서에 직무가 명확히 특정되고 배치 허용 규정이 없으면 제한됩니다.
- 판단 기준
- 임금·근로시간·업무 내용·지휘감독 관계 등을 종합 고려하며, 연구직에서 생산직으로의 이동처럼 실질적 차이가 크면 부당합니다.
- 근로자 보호
- 부당 전직 시 노동위원회에 구제신청 가능하며, 4대 보험·퇴직금 등 의무 발생 여부도 영향을 줍니다.
‘근로계약과 다른 업무 배치 근로기준법’ 케이스
케이스 1: 연구직에서 생산직 배치
- 사건 상황
- 근로계약서에 연구개발 업무로 명시됐으나, 생산라인으로 전보 지시
- 형사 처분
- 근로기준법 위반 시 5년 이하 징역 또는 5천만 원 이하 벌금.
- 민사 처분
- 전직 무효 확인 소송 승소, 임금 차액 배상.
- 행정 처분
- 노동위원회 부당인사 구제 명령.
- 관련 규정
- 근로기준법 제23조(불이익 변경 금지).
케이스 2: 인력 공급 후 현장 업무 변경
- 사건 상황
- 인력 공급 계약으로 건설 현장 배치됐으나, 계약 외 안전관리 업무 강제.
- 형사 처분
- 산업안전보건법 위반 시 7년 이하 징역 또는 1억 원 이하 벌금.
- 민사 처분
- 근로자성 인정 시 퇴직금 청구 승소.
- 행정 처분
- 4대 보험 가입 명령.
- 관련 규정
- 근로기준법상 근로자성 판단 기준(지휘감독 등)
자주 묻는 질문
Q: 근로계약서에 ‘기타 업무’라고 적혀 있으면 전직 OK인가요?
A: 사업 필요성 인정 시 가능하나, 불이익 정도에 따라 무효 소지 있습니다.
Q: 부당 전직 시 어디에 신청하나요?
A: 지방노동위원회에 부당인사 구제신청(90일 이내).
Q: 인력 공급 계약에서 근로자로 인정되나요?
A: 지휘감독·임금 지급 관계 있으면 근로기준법 적용됩니다.
Q: 전직 거부 시 해고될 수 있나요?
A: 정당한 거부권 인정되며, 부당해고 구제신청 가능합니다.