‘성과연동 보수’는 직원·임원·외부 자문인에게 성과(이익, 매출, 성공 여부 등)에 따라 보수를 지급하는 구조를 말합니다.
이 글을 통해서 당신한테 성과연동 보수의 기본 개념, 법적 리스크, 계약서 작성 포인트, 세무 이슈, 실제 분쟁 예방 팁을 알려주겠습니다.
1. 성과연동 보수 개요
1.1 성과연동 보수란 무엇인가
- 정의
- 주요 유형
- 단점·리스크
2. 왜 ‘성과연동 보수’가 법적 쟁점이 되는가
2.1 기업이 흔히 겪는 문제 상황
- 임직원과의 분쟁
- “목표 달성했는데 성과급 안 줬다”
- “성과평가 기준이 사후에 바뀌었다”
- “해고·퇴사 시점 때문에 성과급을 못 받게 했다”
- 외부 자문(컨설턴트·브로커·소개자 등)과의 분쟁
- “딜이 성사됐으니 성공보수 달라”
- “내가 기여한 매출인데 왜 인정 안 해주냐”
- “계약서는 모호했지만 관행상 줘야 한다”
- 형사·규제 리스크
3. 성과연동 보수 설계 시 꼭 정해야 할 핵심 요소
3.1 기본 체크리스트
성과연동 보수를 설계할 때 최소한 아래 항목은 명확히 해야 합니다.
- 성과 기준(What)
- 매출? 영업이익? 세후이익? 계약 체결? 대금 회수?
- 측정 기간(When)
- 분기? 반기? 연간? 프로젝트 완료 시점?
- 측정 방법(How)
- 회계 기준(별도/연결, K-IFRS 기준 등)
- 환율 적용 기준일, 매출 인식 시점 등
- 보수 산정 방식(Formula)
- 지급 조건·시기
- 언제 확정되고, 언제 지급하는지
- 중도 퇴사·해임·계약 해지 시 어떻게 되는지
- 예외·조정 조항
- 분쟁 해결 방식
- 관할 법원, 중재·조정 여부 등
4. 임직원 대상 성과연동 보수: 인센티브·성과급
4.1 임직원 성과급의 기본 구조
- 법적 쟁점
4.2 인사 규정·취업규칙에 반드시 넣어야 할 내용
- 성과급 제도 명시
- 대상자 범위(정규직, 계약직, 임원 포함 여부)
- 성과 평가 지표 및 등급 기준
- 지급 요건
- 재직 조건(지급일 기준 재직자만인지, 성과기간 중 일정 기간 근무자 포함인지)
- 징계, 휴직, 파트타임 등 특수 상황 처리
- 감액·미지급 사유
- 회사의 손실, 경영상 위기, 중대한 징계사유 등
- 평가·결정 권한
5. 임원·경영진 성과연동 보수: 상법·자본시장법 포인트
5.1 이사·감사 등 임원 보수의 법적 틀
5.2 대표적인 리스크
- 과도한 보수 → 배임·회사기회 유용 논란
- 주가·재무지표 조작 유인
- 공시·투명성 문제
- 상장사는 임원 보수의 규모·구조를 공시해야 함
- 불충분한 공시는 금융당국 제재·주주 불신으로 이어질 수 있음
6. 외부 자문·브로커·컨설턴트의 성과연동 보수(성공보수)
6.1 어떤 계약에서 많이 쓰이는가
- 주요 사례
6.2 법적·형사 리스크
7. 성과연동 보수 계약서 작성 핵심 조항
7.1 필수 조항 정리
- 1) 성과의 정의
- 예: “본 계약에서 ‘성과’란 2025.1.1.~2025.12.31. 기간 중 연결재무제표 기준 영업이익이 100억 원을 초과한 부분을 말한다.”
- 2) 기여 범위
- 성과가 여러 요인의 결과일 때, 상대방의 기여 범위·역할을 명시
- 3) 산정 방식
- 비율, 상한·하한, 최소보장 여부
- 환율, 세금, 비용 처리 기준
- 4) 지급 시기
- 회계감사 확정 후 ○일 이내
- 계약 성사일로부터 ○일 이내 등
- 5) 조정·환수(Claw-back) 조항
- 6) 계약 해지·종료 시 처리
7.2 자주 빠지는 위험 포인트
- 성과 기준 시점 미명시
- 예: 계약은 1월에 했는데, 상대방은 “이미 협상 중이던 딜에도 적용된다”고 주장
- 복수 브로커·자문인 중복 보수
- 누구에게 얼마를 줘야 하는지 다툼 → 이중 지급 위험
- 세금 부담 주체 미정
8. 세무 이슈: 성과연동 보수의 과세 및 비용 처리
8.1 임직원 성과급·인센티브
8.2 외부 자문·브로커 성공보수
- 소득 유형
- 개인: 사업소득 또는 기타소득
- 법인: 법인세 과세 대상 수입
- 회사 측 비용 처리 요건
9. 성과연동 보수 설계 시 기업 범죄·분쟁 예방 팁
9.1 내부통제 관점에서의 체크 포인트
9.2 실제 사건에서 자주 보이는 패턴
- “실적만 올리면 된다”는 메시지 →
과장 매출, 허위 매출, 조기 인식, 허위 계약서 작성 →
- 브로커에게 과도한 성공보수 약속 →
- 자금 흐름 추적 과정에서 뇌물·리베이트 구조로 오인되거나 실제로 그렇게 사용되는 사례가 많습니다.
10. 성과연동 보수 설계 방식 비교
| 구분 | 장점 | 단점·리스크 | 적합한 상황 |
|---|---|---|---|
| 단기 성과급(STI) | 단기 실적과 연계, 관리·설명 용이 | 단기 지표에 집착, 장기 가치 훼손 가능 | 영업조직, 매출 중심 조직 |
| 장기 인센티브(LTI) | 장기 성과·기업가치와 연계, 주주 이해와 일치 | 설계 복잡, 성과 측정·설명 어려움 | 상장사, 중대형 기업, 임원 보상 |
| 스톡옵션·주식보상 | 현금 유출 최소화, 성장기업 인재 유치에 유리 | 희석 이슈, 공시·자본시장 규제, 과도한 보상 논란 | 스타트업, 성장 초기·상장 전후 기업 |
| 브로커·자문 성공보수 | 성사 시에만 비용 발생, 현금 부담 분산 | 브로커 의존, 뇌물·알선 리스크, 기여도 다툼 | M&A, 자금조달, 복잡한 딜 구조 |
| 혼합형(기본급+성과연동) | 안정성과 동기부여 균형 | 설계·운영 비용, 평가 공정성 논란 | 대부분의 일반 기업·조직 |
Q1. 성과급을 “회사 재량”이라고 규정하면, 안 줘도 되는 것인가요?
- 완전한 재량이라고 하더라도,
- 실제로 매년 반복·정기적으로 지급되면 임금으로 인정될 수 있고
- 성과급 지급 관행이 형성되면, 일방적 미지급은 분쟁 가능성이 큽니다.
- 규정에 지급 요건·미지급 사유를 구체적으로 두고, 실제 운영도 그에 맞춰야 안전합니다.
Q2. 외부 브로커에게 성과연동 수수료를 줘도 법적으로 문제없나요?
- 계약 대상·상대방·업무 내용에 따라 전혀 다릅니다.
- 공공기관·금융기관·상장사 상대 딜일 경우, 뇌물·알선수재·배임 이슈가 매우 빈번합니다.
- 최소한 아래는 확인해야 합니다.
- 상대방이 누구와 어떤 관계인지(전·현직 공무원, 임직원 친인척 등)
- 실제 제공하는 서비스 내용이 무엇인지(단순 소개인지, 실질 자문인지)
- 계약서·세금처리·대금 지급 경로가 투명한지
Q3. 임원 성과보수를 너무 공격적으로 설계하면 어떤 문제가 생기나요?
- 단기 실적·주가 부양에 과도하게 집중 →
- 분식회계, 허위공시, 부정거래로 이어질 위험이 커집니다.
- 주주들이 “경영진만 이익을 본다”고 판단하면
Q4. 성과연동 보수를 도입하려는데, 최소한 무엇부터 점검해야 하나요?
- 아래 4가지를 우선 체크하는 것이 좋습니다.
- ① 성과 지표가 객관적·측정 가능한가
- ② 계약서·규정에 수식과 예시가 충분히 들어가 있는가
- ③ 중도 퇴사·해지·실패 시 처리가 명확한가
- ④ 세무·형사·규제 리스크를 기본적으로 검토했는가