‘근로기준 법위반 처벌’은 단순한 벌금 문제가 아니라, 형사처벌·대표자 개인 책임·기업 이미지·세무 리스크까지 동시에 연결되는 사안입니다.
이 글을 통해서 당신한테 근로기준법위반의 기본 구조, 주요 처벌 수위, 대표·임원의 형사책임, 실제 수사·재판 흐름, 예방 및 대응 전략을 알려주겠습니다.
1. ‘근로기준 법위반 처벌’ 개요
1.1 근로기준법 위반이란?
근로기준법은
근로기준법 위반이란, 이 최소 기준을 지키지 않은 경우를 말하며,
1.2 기업 입장에서 왜 위험한가?
2. 근로기준법위반, 어떤 경우에 처벌되나?
2.1 대표·임원이 자주 걸리는 위반 유형
3. 근로기준 법위반 처벌 수위 한눈에 보기
3.1 주요 위반별 형사처벌 수준 (요약표)
| 위반 내용 | 관련 조항(예시) | 처벌 수위 (최고형 기준) |
|---|---|---|
| 임금·퇴직금 체불 | 근기법 43, 44, 36 | 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금 |
| 연장·야간·휴일근로수당 미지급 | 근기법 56 | 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금 |
| 해고예고 없이 즉시 해고 | 근기법 26 | 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금 |
| 근로계약서 미작성 | 근기법 17 | 500만원 이하 벌금 (형사처벌) |
| 취업규칙 작성·신고 의무 위반 | 근기법 93, 94 | 500만원 이하 벌금 |
| 연차휴가 미부여 | 근기법 60 | 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금 |
| 임산부·육아휴직자 불이익 처우 | 근기법 23, 74 등 | 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금 |
| 최저임금 미달 지급 (최저임금법) | 최저임금법 | 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금 |
※ 실제 선고형은
“최고형이 높다 = 검찰이 중대하게 본다”는 의미입니다.
4. 누가 책임지나? 대표·임원의 형사책임 구조
4.1 양벌규정: 회사와 대표가 함께 처벌
근로기준법은 대부분 양벌규정을 두고 있습니다.
→ 동시에 피의자가 될 수 있음
4.2 대표이사가 몰랐어도 처벌되나?
5. 임금·퇴직금 체불과 처벌
5.1 어떤 경우에 형사처벌까지 가나?
- 다음과 같은 경우 형사처벌 가능성 높음
- 반대로, 다음에 해당하면
- 기소유예·약식벌금으로 정리될 여지도 있음
- 경영상 일시적 자금난
- 수사 전·초기에 전액 지급 + 지연이자 지급
- 재발 방지 대책 수립
5.2 임금 체불 사건의 전형적인 진행 흐름
- 근로자 → 노동청에 진정
- 근로감독관 조사
- 급여대장, 4대보험, 근로계약서, 통장내역 요구
- 시정지시
- 언제까지 얼마를 지급하라고 통지
- 미이행 시
- 검찰 송치 → 형사사건으로 전환
- 검찰 단계
- 약식기소(벌금형) or 정식기소(재판) or 기소유예
6. 근로시간·연장수당·주52시간 위반
6.1 주 52시간제 위반
6.2 포괄임금제 남용 시 위험
- 포괄임금제가 인정되려면
- 업무 특성상 근로시간 산정이 곤란해야 함
- 명확한 서면 합의 필요
- 단순 사무직·정형적 근로시간인데
- “연봉에 다 들어 있다” 주장
→ 대부분 인정 안 됨
- 결과
- 수년치 연장·야간·휴일수당 + 지연이자 + 형사처벌 리스크
7. 해고·징계 관련 근로기준법 위반
7.1 형사처벌이 되는 해고 관련 위반
- 해고예고 위반
- 30일 전 예고 없이 즉시 해고
- 예고 대신 30일분 통상임금 지급도 안 한 경우
- 해고서면통지 미이행
- 해고사유·시기를 서면으로 통지하지 않음
- 구두, 카톡만으로 해고 통보 → 위반
7.2 민사(부당해고)와 형사(근기법 위반)의 차이
| 구분 | 민사 (부당해고 구제) | 형사 (근기법 위반 처벌) |
|---|---|---|
| 제기 주체 | 근로자 → 노동위 or 법원 | 근로자 진정 → 노동청 → 검찰 |
| 쟁점 | 해고 사유·절차의 정당성 | 해고예고, 서면통지 등 법정 절차 위반 여부 |
| 결과 | 복직, 임금상당액, 위자료 등 | 벌금·징역, 전과 기록 |
| 병행 여부 | 민사와 형사 동시에 진행 가능 |
8.1 근로기준법위반 수사 시 필수 준비자료
- 인사·급여 관련
- 근로계약서, 연봉계약서
- 급여대장, 통장 이체내역
- 연장·야간·휴일근로 신청서·승인서
- 근태기록(출퇴근 기록 시스템, 지문기록 등)
- 회사 규정
- 취업규칙, 인사규정, 급여규정
- 포괄임금제 관련 서면 합의
- 기타
8.2 수사 대응에서 자주 하는 실수
- “현금으로 줬다”면서 증빙 없음
- 근로계약서를 나중에 소급 작성
- 포괄임금제 합의서를 사후에 작성
- 근로자를 설득하려다 오히려 협박성 발언 → 추가 진정·고소
- 노동청 조사에서 “다 인정 못 한다”며 버티기만 함
9. 기업이 취할 수 있는 대응 전략
9.1 이미 진정·고소가 들어온 경우
- 1단계
- 사실관계 정확히 파악
- 체불 금액·기간·대상 인원 리스트업
- 실제 지급된 내역과 차이 비교
- 2단계
- 신속한 시정
- 가능하면 노동청 조사 전에 지급
- 지연이자 포함 지급이 원칙
- 3단계
- 근로자와의 합의
- 4단계
- 진술 전략 수립
- 단순 부인보다는
- 위반 부분은 인정 + 경위 설명 + 재발 방지 대책 제시
- 경영상 불가피성 주장 시
- 구체적 자료로 뒷받침 필요
9.2 사전 예방 차원의 실무 팁
- 근로계약서 정비
- 모든 근로자와 서면 근로계약 체결
- 직무, 근로시간, 임금, 수당 구조 명확히 기재
- 근태·임금 시스템화
- 출퇴근 기록을 전자적으로 관리
- 수당 산정 자동화 시스템 도입 검토
- 포괄임금제 최소화
- 정기적인 인사·노무 점검
10. 근로기준법위반, 민사·행정 리스크와의 연동
10.1 민사상 추가 부담
- 체불임금 + 지연이자(연 20% 기준 등)
- 부당해고 인정 시
- 해고 기간 임금 상당액
- 복직명령 불이행 시 추가 부담
10.2 세무·기타 리스크
11. 자주 묻는 질문 (FAQ)
Q1. 임금 체불을 지금 전부 지급하면 형사처벌은 피할 수 있나요?
- 반드시 면제되는 것은 아니나,
- 전액 지급 + 근로자와 합의 + 재발 방지 대책
- 이 있으면
- 기소유예·약식벌금 등으로 완화될 가능성이 높습니다.
Q2. 급여 담당자가 실수한 건데, 대표도 같이 처벌되나요?
- 네, 근로기준법의 양벌규정 때문에
- 실무자 + 대표이사 + 회사가 함께 처벌 대상이 될 수 있습니다.
- 다만, 대표가
- 적절한 관리·감독 시스템을 갖추고
- 위반 발견 즉시 시정했다면
- 처벌 수위가 낮아지거나 면책 여지도 있습니다.
Q3. 포괄임금제로 계약했는데도 연장수당을 따로 줘야 하나요?
- 포괄임금제가 법적으로 유효하게 인정되는 경우가 제한적이어서,
- 대부분의 일반 사무직·정규직에 대해
- 포괄임금제만으로는 책임을 면하기 어렵습니다.
- 실제 근로시간이 길다면
- 추가 연장·야간·휴일수당을 지급해야 할 가능성이 큽니다.
Q4. 근로자가 퇴사한 지 오래됐는데도 진정을 넣을 수 있나요?
- 임금채권의 소멸시효는 원칙적으로 3년입니다.
- 3년 이내 체불분에 대해서는
- 퇴사 후에도 노동청 진정 및 형사절차 진행이 가능합니다.
Q5. 형사처벌을 받으면 전과로 남나요?
- 벌금형 이상이 선고되면 형사처벌 기록으로 남습니다.
- 기업 대표나 임원 입장에서는
- 향후 금융·입찰·대외 신뢰도 등에 영향을 줄 수 있습니다.