‘주휴수당 안 줄 때’는 대부분 “이거 안 줘도 되나?”, “이미 안 줘왔는데 문제 없나?”라는 고민에서 출발합니다.
이 글을 통해서 당신한테 주휴수당의 기본 개념, 언제·누구에게 지급해야 하는지, 미지급 시 법적 리스크, 실제 조사·소송에서 자주 문제 되는 포인트, 기업이 지금 당장 취해야 할 실무 대응 전략을 알려주겠습니다.
1. ‘주휴수당 안 줄 때’ 기본 개요
1-1. 주휴수당이란?
- 법적 근거
- 의미
- 근로자가 주 1회 쉬면서도 하루치 임금을 받는 것
- 이때 지급되는 금액이 ‘주휴수당’입니다.
1-2. 주휴수당을 줘야 하는 기본 조건
- 지급 대상 기본 요건
- ① 1주 소정근로시간. 주 15시간 이상
- ② 개근 요건 해당 주의 소정근로일 모두 출근(무단결근·무단지각·조퇴 등 문제 시 분쟁소지)
- 고용형태와 무관
- 정규직, 계약직, 아르바이트, 일용직 등 근로기준법상 근로자면 모두 대상
- 예외가 될 수 있는 경우 (주의 깊게 설계 필요)
2. ‘주휴수당 안 줄 때’ 어떤 문제가 생기는가
2-1. 법적 리스크 요약
- 민사상 리스크
- 형사·행정 리스크
- 부수 리스크
2-2. ‘안 주면 된다’가 아니라 ‘걸리면 크게 터진다’
- 실제로 자주 발생하는 상황
- “알바라서 주휴수당 안 주는 줄 알았다”
- “직원도 싫다고 해서 서로 합의했다”
- “시급을 높게 줬으니 주휴 포함된 걸로 본다”
- 법적 평가
- 근로자의 동의·합의로도 포기 불가
- “주휴수당 포함”이라고 말만 했고, 계산 구조가 명확히 안 드러나면 대부분 사용자 패소
- 고의성, 반복성, 금액 규모에 따라 형사처벌 가능성 상승
3. 주휴수당 계산 기준과 실무 쟁점
3-1. 주휴수당 계산 방식(기본형)
- 1주 소정근로시간이 주 40시간 미만인 경우
- 주휴시간 = 소정근로일수에 비례한 1일분
- 시급제 근로자의 예
- 시급 10,000원, 주 5일 × 1일 8시간(주 40시간)
- 주휴수당 = 8시간 × 10,000원 = 80,000원(주 1회)
- 월급제 근로자의 경우
- 통상 월급에는 이미 주휴수당 포함되어 있는 구조가 일반적
- 다만 근로계약서, 임금명세서에 이를 명확히 구조화해 두는 것이 안전
3-2. ‘주휴수당 포함 시급’의 위험
- 이런 식 표현은 매우 위험합니다.
- “시급 12,000원(주휴 포함)”
- 분쟁 시 근로자 주장
- “법정 최저시급 + 주휴수당을 합하면 12,000원을 넘어야 하는데, 그렇지 않다”
- 안전하게 설계하려면
4. 주휴수당 지급의무가 있는지 헷갈리는 대표 상황
4-1. 주 15시간 미만 근로자
4-2. 단기 아르바이트·시즌 알바
- 기간과 무관
- 1주 이상 근무하고, 주 15시간 이상 + 개근이면 주휴수당 발생
- 예시
- 방학 기간 3주 아르바이트라도
- 각 주마다 요건 충족 시 각 주별로 주휴수당 발생
4-3. 시용·수습·인턴
- 수습·인턴도 근로자이면
- 주 15시간 이상 + 개근 시 주휴수당 지급의무 동일
- 수습기간이더라도
- 최저임금 90%까지 가능 규정과 주휴수당 의무는 별개 문제
5. ‘주휴수당 안 줄 때’ 실제 분쟁 시 흐름
5-1. 노동청 진정이 들어오면
- 일반적인 진행 단계
- 회사가 준비해야 할 자료
- 근로계약서
- 출퇴근기록(지문, 앱, 엑셀, 카카오톡 등)
- 급여명세서
- 급여이체 내역
- 취업규칙, 임금규정
5-2. 민사소송·소액체당금 등
- 근로자가 선택할 수 있는 수단
- 기업 입장에서 리스크
6. 주휴수당 관련 자주 하는 착오와 오해
6-1. “근로자가 원치 않으니 안 줘도 된다”
- 법적 평가
- 주휴수당은 강행규정 영역
- 근로자가 서면으로 “포기합니다”라고 써도
- 나중에 다시 청구 가능
- 사용자는 “합의했다” 주장으로 방어하기 거의 불가능
6-2. “퇴사한 직원은 이제 끝난 줄 알았다”
- 소멸시효
- 주휴수당도 임금의 일종 → 3년
- 의미
6-3. “월급제니까 신경 안 써도 된다”
- 원칙적으로
- 월급제는 기본급 안에 주휴가 포함된 구조로 보는 것이 일반
- 다만 분쟁 시 문제 되는 경우
- 근로시간 산정이 불명확
- 연장·야간·휴일수당 산정이 꼬여서
- “기본급에 주휴가 포함된 것인지, 아니면 부족한 것인지” 다툼 발생
- 실무 팁
- 근로계약서와 임금명세서에
- “소정근로시간 ○시간, 월급에는 주휴수당 포함”을 전제로
- 총액과 시간당 단가가 최저임금 이상인지 수치로 검증해 두는 것이 안전
7. 회사 입장에서의 리스크 정리 (표)
| 구분 | 내용 | 리스크 수준 | 비고 |
|---|---|---|---|
| 주휴수당 전면 미지급 | 아르바이트·직원 모두 안 준 경우 | 매우 높음 | 노동청 진정 시 전수조사 가능 |
| 일부 인원 누락 | 주 15시간 이상인데 누락된 일부 인원 | 높음 | “선택적 지급”으로 보일 수 있음 |
| 계산 방식 오류 | 포함 시급, 월급 구조 오설계 | 중간~높음 | 문서·수식 정비로 상당 부분 예방 가능 |
| 입증자료 부실 | 근로시간·급여기록 부재 | 매우 높음 | 노동청·법원에서 사용자에게 불리하게 추정 |
8-1. 1차 점검: 제도·계약 구조
- 다음 항목을 빠르게 체크해 보는 것이 좋습니다.
- [ ] 근로계약서에 소정근로시간, 소정근로일 명확히 기재되어 있는가
- [ ] 주 15시간 이상 근로자에게 주휴수당 지급 구조가 설계되어 있는가
- [ ] 시급제 인력에게 “주휴 포함 시급” 표현을 쓰고 있지는 않은가
- [ ] 월급제 직원의 월급이 최저임금 × (소정근로시간 + 주휴시간) 이상인지 검증했는가
8-2. 2차 점검: 실제 운영 관행
- 특히 다음을 점검해 보아야 합니다.
- [ ] 출퇴근 기록이 실제 근로시간과 일치하는가
- [ ] 사무직의 경우, 지각·조퇴·무단결근 처리 기준이 명확한가
- [ ] 매장·지점별로 주휴수당 지급 여부가 제각각이 아닌가
- [ ] 인사·총무·점장 등이 주휴수당 기준을 정확히 이해하고 있는가
9. 이미 ‘주휴수당 안 준 기간’이 있을 때의 대응 전략
9-1. 위험도에 따른 대응 방향
- ① 규모가 작고, 인원도 적은 경우
- 내부에서 스스로 정산해
- 자진 지급 + 확인서 받는 방식 검토
- 단, “권리포기” 문구는 법적 효력에 한계가 있어
- 지급 사실·금액을 명확히 남기는 정도로 활용
- ② 인원 많고, 기간이 긴 경우
9-2. 자진 시정 시 장단점
- 장점
- 노동청 조사 전 선제 조치 시
- 형사처벌 가능성을 낮출 수 있음
- 향후 분쟁 시 “성실한 시정 노력”으로 참작 여지
- 단점
- 스스로 미지급 사실을 정리하는 과정에서
- 회사 내 다른 인원들에게도 소문이 퍼질 수 있음
- 일부만 지급 시
- “차별 지급” 이슈로 번질 위험
10. 주휴수당 관련 자주 묻는 질문 (FAQ)
Q1. 직원이 “주휴수당 안 줘도 된다”고 말했는데, 나중에 청구할 수 있나요?
- 네, 청구할 수 있습니다.
- 주휴수당은 강행규정 영역이라
- 근로자의 포기 의사표시와 무관하게 3년 내 언제든 청구 가능합니다.
Q2. 주 14시간으로 계약했는데 실제로는 자주 16시간 정도 일했습니다. 주휴수당 줘야 하나요?
- 실제 근로시간이 기준입니다.
- 계약서가 14시간이라도
- 실제로 주 15시간 이상 근무가 반복되었다면
- 주휴수당 지급 대상이 될 가능성이 높습니다.
Q3. 아르바이트가 1주만 일하고 그만뒀는데, 그 1주 동안 개근했습니다. 주휴수당 줘야 하나요?
- 1주만 근무해도
- 그 주에 주 15시간 이상 + 개근이면
- 주휴수당 발생합니다.
Q4. 월급제 직원에게는 별도의 주휴수당을 안 주고 있는데 문제 없나요?
- 통상 월급에 주휴수당이 포함된 구조로 보지만,
- 총액이 법정기준 이상인지 확인이 필요합니다.
- 특히 최저임금 수준의 급여라면
- “월급 ÷ (소정근로시간 + 주휴시간)”이
- 최저시급 이상인지 반드시 검증해야 안전합니다.