근로기준법 위반 형사 처벌은 임금체불, 장시간 노동, 서면 근로계약 미작성 등 비교적 “가볍게” 여겼던 사안으로도 형사 고소·수사·벌금·징역형까지 이어질 수 있는 문제입니다.
이 글을 통해 근로기준법 위반 시 어떤 경우에 형사처벌되는지, 실제 처벌 수준, 수사·재판에서의 대응 포인트, 사전 예방·리스크 관리 방법을 정리해 설명하겠습니다.
근로기준법 위반 형사 처벌 개요
1. 근로기준법 위반이 왜 형사 문제가 되는가
- 근로기준법은
- 형사처벌이 가능한 대표 위반 유형
형사처벌 대상이 되는 대표 위반 행위
1. 임금·퇴직금 체불
- 해당 조문
- 근로기준법 제43조(임금 지급)
- 제43조의2(체불 임금 등 사업주 명단 공개)
- 제44조(도급 사업에서의 임금 지급 책임)
- 제46조(휴업수당), 제56조(연장·야간·휴일근로 가산수당)
- 제36조(퇴직금 지급 기한) 등
- 형사처벌 규정(대부분)
- 실제 문제되는 상황
- 특징
2. 최저임금 위반
- 관련 규정
- 최저임금법 위반이지만, 근로기준법 위반 사건과 함께 다뤄지는 경우 많음
- 처벌 수준
- 3년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금 (최저임금법 기준)
- 실무에서 자주 나오는 유형
- 4대 보험을 이유로 실제 수령액이 최저임금보다 낮아지는 경우
- 포괄임금제를 이유로 연장수당을 별도 지급하지 않아 실질 시급이 떨어지는 경우
3. 근로시간·휴게·휴일 위반
- 관련 내용
- 처벌
- 다수 조항이 2년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금
- 문제가 되는 경우
- 근로계약서보다 실제 근로시간이 더 긴데 수당 미지급
- “점심시간도 사실상 일하는 시간”인데 휴게시간으로 처리
4. 서면 근로계약서 미작성·미교부
- 관련 조문
- 제17조(근로조건의 명시)
- 처벌
- 500만 원 이하의 벌금
- 실제 쟁점
- “작은 회사라 구두로 약속했다”
- “알바는 그냥 카톡으로만 얘기했다”
→ 모두 위반 가능성이 높음
5. 해고 절차·해고예고 수당 위반
- 관련 규정
- 제26조(해고의 예고) – 30일 전에 예고하거나, 30일분 이상의 통상임금 지급
- 처벌
- 2년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금
- 실제 케이스
- 갑작스러운 문자 통보 해고
- 오늘부로 나오지 말라는 구두 통보 후 해고예고수당 미지급
근로기준법 위반 시 형사처벌 수위
1. 법정형 vs 실제 양형 경향
법정형(법에 규정된 최고형)
| 위반 유형 | 법정형(최고) |
|---|---|
| 임금·퇴직금 체불 다수 조항 | 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금 |
| 근로시간·휴게·휴일 위반 | 2년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금 |
| 해고 예고 위반 | 2년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금 |
| 서면 근로계약서 미작성 | 500만 원 이하 벌금 |
실무에서 자주 나오는 결과
- 초범 + 체불액 전액 지급 + 합의 →
- 기소유예 또는 벌금 300~500만 원 선
- 반복 위반, 상습 체불, 피해 근로자 다수 + 합의 실패 →
- 벌금 수백~수천만 원
- 대표자에 대한 집행유예 또는 징역형 가능성도 존재
2. 양형에 영향을 주는 요소
- 불리한 요소
- 체불 금액이 크고, 근로자 수가 많을 때
- 장기간 반복·상습 위반
- 고의적 은닉(명절·상여 빼기, 수당 명칭 변경 등)
- 진정·고소 이후에도 지급·합의 노력이 거의 없을 때
- 유리한 요소
사업주·경영진·실무자 각각의 형사 책임
1. 누구에게 형사 책임이 부과되는가
- 법인(회사 자체) + 대표이사, 실질 경영자
- 양벌규정에 따라 회사와 개인이 함께 처벌 대상이 되는 경우가 많음
- 인사·총무 담당자까지 처벌될 수 있는가?
- – 실무상
- 인사팀장, 관리책임자도 피의자로 입건되는 사례 존재
- 그러나 최종 의사결정권자(대표 등)에게 책임이 집중되는 경향
2. 양벌규정의 의미
- 회사의 업무에 관해 위반행위가 있으면
- 행위를 한 사람(예: 인사팀장)
- 법인(회사)
- 양쪽 모두 처벌 가능
- 다만
- 위반을 방지하기 위해 상당한 주의·감독 의무를 다했음을 입증하면
- 회사 또는 대표의 형사책임이 감경·면제될 여지가 있음 (실무상 입증이 쉽지 않음)
수사·재판 진행 절차와 대응 포인트
1. 사건이 시작되는 경로
2. 근로감독관 조사 단계에서 해야 할 일
- 필수 준비자료
- 실무 팁
- 임금·퇴직금 체불액부터 신속히 산정
- 가능하다면 조사 전 또는 조사 초기부터 분할지급 계획 포함한 지급 의사를 명확히 표현
- 근로자와의 합의 진행 사실을 서면(카톡, 이메일, 합의서 초안 등)으로 남겨 두기
3. 검찰 단계·법원 단계 대응
- 검찰 단계
- 대응 포인트
- 정식 재판 시
- 위와 같은 자료를 토대로 선처 탄원
- 근로자 측 탄원서(처벌 원하지 않음)가 있으면 유리
실무에서 자주 문제 되는 쟁점들
1. 포괄임금제 vs 근로기준법 위반
- 포괄임금제가 문제 되는 경우
- 법원·노동청의 시각
- 포괄임금제는 원칙적으로 제한적 허용
- 실질적으로 연장·야간·휴일근로가 구조적으로 많음에도 불구하고 수당을 정산하지 않는다면
- 근로기준법상 임금체불로 판단될 여지가 큼
2. “근로자 동의”와 형사책임
- 자주 나오는 주장
- “직원들이 회사 사정을 이해하고 체불에 동의했다”
- “연장수당은 연봉에 다 포함된다고 합의했다”
- 실무적 결론
- 근로기준법은 강행규정이라
- 근로자의 동의로 임금·수당을 포기하는 합의는 대부분 무효
- 형사책임 회피 사유가 되지 않는 경우가 많음
- 다만,
- 나중에 체불액을 지급하고 원만히 합의했다면 양형에서 유리하게 작용
3. 경영상 어려움과 책임 감경
- 주장 포인트
- “매출 급감, 대금 미회수 등으로 당장 지급이 어려웠다”
- 실무상 한계
- 단순히 어렵다는 사정만으로 위법성 자체가 없어지진 않음
- 경제 사정은
- 형량(벌금액, 실형 여부)에서 일부 참작될 수 있는 정도
예방을 위한 노무·리스크 관리 체크리스트
1. 최소한 이 정도는 반드시 관리해야 하는 항목
- 서면 근로계약서
- 임금 관리
- 급여대장, 통장 입금 기록을 체계적으로 보관
- 수당(연장·야간·휴일, 식대, 차량유지비 등) 항목을 명확히 구분
- 근로시간 관리
- 출퇴근 기록 시스템(지문, 카드, 앱, 엑셀이라도 일관되게 관리)
- 재택·외근 근로자의 시간 기록 방식 정비
2. 정기 점검 루틴 구축
- 분기 또는 반기 단위로
- 노무 점검 체크리스트 운영
- 점검 항목 예
3. 외부 전문가 활용
실제 사건에서 유리하게 만들기 위한 실무 팁
1. 진정·고소를 당했을 때 즉시 할 일
2. 근로자와의 협상·합의 요령
- 합의 시 유의할 점
- 체불액 + 지연이자를 어느 정도 반영해야 합의 가능성이 높음
- 합의서에 포함할 내용
- 지급 금액 및 방식
- 지급 기한
- 지급 완료 후 민·형사상 이의를 제기하지 않겠다는 취지(다만 강압적이거나 불공정하면 효력 문제 가능)
- 협상 태도
- 방어적, 공격적 태도보다는
- 잘못을 인정하고 해결 의지를 보이는 것이 형사·민사 모두에서 유리하게 작용하는 경우가 많음
3. 수사기관 출석 시 유념할 점
- 일관된 진술
- 초기 진술과 나중 진술이 크게 다르면 신빙성 저하
- 자료 중심 설명
- 구두 변명보다
- 급여대장, 통장 내역, 회계자료 등 문서 중심 설명이 설득력 높음
- “몰랐다”는 변명은 제한적
- 사업주의 관리·감독 의무가 전제되기 때문에,
- 단순 무지·실수만으로 책임 면제가 되지 않는 경우가 많음
자주 묻는 질문(FAQ)
Q1. 임금체불로 진정이 들어왔는데, 나중에 전액 지급하면 형사처벌을 안 받는가?
- 지급 후
- 기소유예 또는 벌금 감경 가능성이 높아지는 것은 사실이나
- 이미 위반행위는 발생했으므로 “무조건 처벌이 없다”고 단정할 수는 없습니다.
- 다만,
- 체불액 전액 지급 + 근로자와의 합의 + 재발 방지 대책이 있으면
- 실무적으로는 기소유예 또는 비교적 낮은 벌금형으로 마무리되는 경우가 많습니다.
Q2. 초과근로수당을 연봉에 포함했는데도 위법인가?
- 단순히 “연봉에 다 포함했다”는 문구만으로는
- 근로기준법상 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금 지급 의무를 면하기 어렵습니다.
- 실제 초과근로시간에 비춰
- 연봉에 포함된 금액이 법정 기준 이상인지가 핵심입니다.
Q3. 가족회사라서 직원들이 고소할 생각이 없다고 하는데, 그럼 문제 없나?
- 고소·진정이 없어도
- 감독기관이 인지하면 직권조사·수사가 가능하며,
- 체불액이 크거나 상습적이면 감독이 강화될 수 있습니다.
- 가족관계라도
- 퇴사 후 분쟁이 생기면 언제든 진정·고소가 이뤄질 수 있으므로
- 형식과 기록을 갖추는 것이 안전합니다.
Q4. 소규모 사업장도 근로기준법 형사처벌 대상인가?
- 상시근로자 수와 관계없이
- 근로기준법상 임금 지급, 최저임금, 퇴직금 등 핵심 규정은 대부분 전 사업장에 적용됩니다.
- “직원이 적어서 괜찮다”는 인식은 매우 위험합니다.