‘원청 임금 연대책임’은 하도급·용역·파견 등에서 하청업체가 임금을 못 줄 경우, 일정한 범위에서 원청 회사가 근로자 임금을 함께 책임지는 제도를 말합니다.
이 글을 통해서 당신한테 법적 근거, 책임 범위, 실무 리스크 관리 방법, 실제 분쟁 대응 전략을 알려주겠습니다.
1. ‘원청 임금 연대책임’ 개요
1-1. 원청 임금 연대책임이란?
- 의미
- 하청(수급인)이나 파견·용역 업체가 근로자에게 임금을 지급하지 못할 때
- 원청(도급인, 사용사업주)이 법에서 정한 범위 내에서 임금 지급 책임을 함께 지는 것
- 적용되는 주요 상황
- 특징
2. 원청 임금 연대책임의 법적 근거
2-1. 어떤 법에서 규율하나?
3. 유형별로 다른 ‘원청 임금 연대책임’ 구조
3-1. 도급·하도급(근로기준법 제44조)
- 적용 요건
- 원청이 사업주로서 사업을 영위
- 그 사업의 일부를 도급(하도급)으로 맡긴 구조
- 수급인이 근로자에게 임금 체불 발생
- 책임 내용
- 원칙 직접 고용한 근로자는 아니지만, 일정 범위에서 임금 지급 책임
- 통상적으로:
- 도급인(원청)은 하수급인의 임금 체불에 대해 연대책임 부담
- 실무 포인트
- 원청이 “나는 하청 직원이라 몰랐다”라고 주장해도:
- 도급 구조가 명확하고, 실제로 그 업무가 원청 사업에 포함된다면 책임 인정 가능성 큼
3-2. 건설업에서의 특례(근로기준법 제44조의2)
- 대상
- 건설공사에서의 발주자–원도급–하도급 구조
- 특징
- 실무상 리스크
3-3. 파견근로(파견법 제34조)
- 구조
- 파견업체(형식적 사용자) – 파견근로자 – 사용사업주(실제 업무지휘 회사)
- 법 규정
- 파견법 제34조
- 파견업체가 임금을 지급하지 않을 경우
- 사용사업주가 임금 지급 책임을 부담
- 의미
- 파견계약만 체결했다고 안심할 수 없고,
- 실질적으로 지휘·감독하는 회사(원청)에 임금 연대책임이 붙는 구조
4. 원청 임금 연대책임이 인정되는 핵심 요건
4-1. 법적으로 중요한 판단 요소
- 도급인지, 파견인지, 위장도급인지
- 해당 업무가 원청의 사업에 속하는지
- 원청의 지휘·감독 정도
- 근로기준법·파견법이 적용되는 근로자인지(프리랜서 위장 여부 포함)
- 실질 관계가 어떻게 되는지(계약서 명칭과 다를 수 있음)
4-2. 도급 vs 파견 vs 위장도급 비교
| 구분 | 도급(진정도급) | 파견 | 위장도급(실질 파견) |
|---|---|---|---|
| 지휘·감독 | 수급인이 주로 담당 | 사용사업주가 직접 지휘·감독 | 사용사업주가 사실상 직접 지휘·감독 |
| 인사·근태관리 | 수급인이 수행 | 파견업체가 형식상, 사용사업주가 실질 관여 | 사용사업주가 상당 부분 관여 |
| 장비·설비 | 수급인 소유·관리가 통상적 | 사용사업주 장비 사용이 일반적 | 사용사업주 장비 사용 |
| 법적 평가 | 도급 | 파견 | 법원에서 파견으로 재평가 가능성 높음 |
| 임금 연대책임 | 근로기준법 제44조에 따른 도급인 책임 가능 | 파견법 제34조에 따른 사용사업주 책임 | 파견법 기준으로 임금 책임 확대 위험 |
5-1. 어떤 돈까지 책임지나?
- 일반적으로 책임이 문제 되는 항목
- 통상 포함되지 않는 것(개별 사안마다 다름)
5-2. 책임 기간
- 기본적으로
- – 체불이 발생한 기간의 임금에 한정
- 다만, 실무에서는
- 소송에서 근로자가 청구하는 기간 전체에 대해 다툼 발생
- 하청업체의 파산, 휴업이 있으면
- 근로자는 바로 원청을 상대로 전 기간 임금 청구하는 경우가 많음
6. 원청 입장에서의 주요 리스크 포인트
6-1. 이런 경우 특히 위험합니다
- 하청업체 재무상태가 불안정한데도 단가를 과도하게 낮춘 경우
- 하청업체가 4대 보험·퇴직금 등을 제대로 납부하지 않는 정황이 보이는 경우
- 다단계 하도급 구조에서
- 하위 하청 근로자들이 실제 업무를 원청에서 직접 지휘·감독하는 경우
- 파견·용역이라고 계약했지만
- 실제로는 원청의 지휘·감독, 근태관리, 평가, 인사개입이 강한 경우(위장도급/불법파견 위험)
- 공사대금, 용역대금을 지급하면서
7. 실무적으로 꼭 필요한 예방 전략
7-1. 계약 단계에서 해야 할 것
- 도급·용역·파견 계약서에 다음 사항 명시
- 임금·4대보험·퇴직금 등 지급 의무는 수급인(또는 파견업체)의 책임임을 명확히
- 수급인이 임금 체불 시 원청이 공사·용역대금에서 공제 후 직접 지급할 수 있다는 조항
- 수급인이 임금 체불, 4대보험 미납 시
- 다만, 주의할 점
7-2. 실행 단계(운영 중)에서의 체크리스트
- 정기적으로
- – 4대 보험 완납 증명서, 국민연금·건강보험 납부 확인
- 임금대장, 급여 지급 내역(계좌이체 내역 등) 제출 요구
- 현장 관리 시
- – 하청 근로자의 출퇴근·근태를 원청이 직접 관리하지 않도록 구조 설계
- 교육·지시·평가는 가급적 하청 관리자를 통해 전달
- 대금 지급 시
- 대금 일부를 보류하고, 임금 직불 여부 검토
- 노동부의 임금 직불 요청 공문이 오면 적극 협의
8. 실제 분쟁이 발생했을 때 대응 전략
8-1. 근로자·노동청으로부터 체불 주장/진정이 들어온 경우
- 우선 확인할 것
- 즉시 해야 할 조치
8-2. 소송(민사)까지 진행된 경우
- 근로자 소송 패턴
- 하청업체가 이미 폐업·파산 상태이면
- 근로자가 곧바로 원청을 상대로 임금청구 소송 제기
- 동시에 또는 순차적으로
- 하청 + 원청을 공동 피고로 소송 제기하는 경우도 많음
- 원청의 방어 포인트
- 도급 구조의 진정성(파견·위장도급 아님)을 입증
- 원청의 지휘·감독 정도가 제한적이었다는 점 강조
- 법에서 정한 범위를 넘어선 과도한 청구 부분(기간·금액)을 축소 주장
- 패소 시
9. 원청 입장에서 자주 하는 실수와 주의점
9-1. “하청 직원이라 우리 직원 아니다”라는 안일한 인식
- 법원과 노동청은
- 실질 관계를 보고 판단합니다.
- 다음과 같은 사정이 있으면
- 임금 연대책임 및 불법파견 위험이 커집니다.
- 원청이:
- 근태관리(출퇴근, 휴가 승인)를 직접 함
- 업무지시를 하청 관리자 없이 직접 근로자에게 함
- 평가, 교체 요구 등을 상시적으로 함
9-2. 하청의 재무위험을 방치하는 경우
- 다음과 같은 신호가 보이면 매우 위험합니다.
- 이때 조치하지 않으면
- 몇 개월 치 임금이 쌓인 뒤
- 수십~수억 원 규모의 연대책임으로 한 번에 폭발할 수 있습니다.
10. 실무 팁: 리스크를 줄이기 위한 최소한의 관리 체계
10-1. 최소한 갖춰야 할 내부 프로세스
- 계약 체결 시
- 하청업체 재무상태, 신용도, 체불 이력 기본 확인
- 분기별 또는 반기별
- 임금·4대보험 납부 확인 프로세스 운영
- 인사·노무·구매 부서 간 협업
- 대금 지급 전
- 노무 리스크 체크리스트 확인 후 결재
- 노동청·법원 통지 수령 시
- 전담 담당자 또는 법무팀을 통해
- 즉시 사실관계 파악 및 회의 진행
10-2. 문서화의 중요성
- 원청이 나중에 책임 범위를 줄이려면
11. 자주 묻는 질문(FAQ)
Q1. 원청이 하청 근로자의 임금을 대신 지급하면 그 돈을 돌려받을 수 있습니까?
- 원칙적으로
- – 하청업체에 대해 구상권 행사 가능합니다.
- 다만,
- 하청이 이미 파산·휴업·무재산 상태이면
- 실질적으로 회수는 어렵습니다.
- 따라서
- – 사전 리스크 관리 > 사후 구상권이라고 보는 것이 현실적입니다.
Q2. 계약서에 “원청은 하청 근로자 임금에 대해 아무 책임이 없다”고 써두면 연대책임을 피할 수 있습니까?
- 불가능합니다.
- 근로기준법, 파견법 등에서 정한 강행규정은
- 계약으로 배제하거나 줄일 수 없습니다.
- 다만
- – 원청이 임금을 대신 지급한 후
- 하청에 대한 구상권을 명확히 하는 조항은 의미가 있습니다.
Q3. 단기 프로젝트나 일용직 중심의 하도급에도 원청 임금 연대책임이 적용되나요?
- 네, 기간과 무관하게
- 법상 도급·파견 구조에 해당하면
- 임금 연대책임이 문제될 수 있습니다.
- 단기·일용직일수록
- 근로계약서, 근무일지, 출퇴근 기록이 부실해
- 분쟁 시 원청이 불리해지는 경우도 많습니다.
Q4. 원청이 임금 직불을 했는데, 같은 근로자가 또 추가 임금을 요구할 수 있나요?
- 가능성이 있습니다.
- 원청이 일부만 지급했거나
- 근로자가 주장하는 근로시간·수당 범위가 다를 경우
- 따라서
- – 직불 시
- 지급 내역, 지급 근거, 합의 여부를 명확히 문서로 남겨야 합니다.
Q5. 용역·파견 회사와의 관계를 어떻게 설계해야 임금 연대책임과 불법파견 리스크를 줄일 수 있나요?
- 기본 방향
- 원청은 업무의 결과물에 초점을 두고,
- 구체적인 업무 수행 방식·근태 관리는 하청이 책임지도록 설계해야 합니다.
- 체크 포인트
- 출퇴근 관리, 휴가 승인 → 하청 관리자가 담당
- 업무지시 → 원청 담당자가 아니라 하청 관리자를 통해 전달
- 인사평가·징계·교체 요구 → 계약상 성과 기준 중심으로만 규정